Décrets d’application de la loi Avenir Professionnel : ce qui change concernant le handicap

Promulgués le 27 mai 2019, les décrets d’application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatifs à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, prévoient de nombreuses évolutions : 

  • Des changements dans les modalités de réponse à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés ; 
  • Des changements concernant les accords agréés ; 
  • Des changements dans le mode de déclaration de la DOETH ; 
  • Des changements dans la déduction de la sous-traitance ou des dépenses déductibles de la contribution annuelle 

Des changements qui interviendront dès le 1er janvier 2020. 

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Handicap, ce qui change dès janvier 2020 

Afin de simplifier les procédures et inciter les entreprises à développer l’emploi de personnes en situation de handicap, de nombreux changements interviendront au 1er janvier 2020. 

  • Seul l’emploi direct sera pris en compte pour la réponse à l’obligation d’emploi et l’atteinte des 6%. Le calcul se fera mensuellement par le biais de votre DSN. 
  • Le recours aux stagiaires en situation de handicap sera compté dans l’emploi direct. 
  • Le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté permettra toujours de réduire le montant de la contribution ou d’échapper à la majoration si vous n’avez pas d’emploi direct, mais après application d’une « décote » liée au taux d’emploi de l’entreprise. 
  • Le taux d’obligation d’emploi sera révisable tous les 5 ans afin de s’adapter à l’évolution du marché du travail. Il reste fixé à 6% pour le moment.  
  • Les accords agréés seront limités à 3 ans et renouvelables qu’une seule fois. 
  • Le mode de déclaration de la DOETH évolue, il sera réalisé auprès des URSSAF via votre DSN. 
  • L’appel de la contribution ne sera plus assuré par l’AGEFIPH mais par les URSSAF. 

La nouvelle DOETH 

Entre 2020 et 2021, la gestion de la DOETH (Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) passera progressivement de l’Agefiph aux URSSAF. Parmi les nouveautés : 

  • Tous les employeurs déclareront leur situation et la présence de travailleurs handicapés dans leur effectif. 
  • Intégration de la déclaration dans la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Les informations seront donc transmises mensuellement à l’URSSAF. 
  • L’assujettissement se fera au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement. La totalité de l’effectif de votre raison sociale sera dorénavant prise en compte. 
  • L’effectif assujettis sera modifié, il ne comprendra plus l’intérim et sera calculé sur une moyenne mensuelle annualisée. 

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Obligation d’emploi : une nouvelle méthode de calcul 

La réforme de l’obligation d’emploi modifie son calcul. Pour atteindre le taux de 6%, toutes les formes d’emplois seront prises en compte, y compris les stages : 

  • CDD, CDI, alternance etc… 
  • Les contrats de mise à disposition 
  • L’accueil de stagiaires

Le recours à l’achat ou aux services du secteur protégé et adapté ne rentrera plus en compte dans le taux d’emploimais restera déductible de la contribution à hauteur de 30% de la main d’œuvre avec un plafond de déduction lié à votre réponse à l’obligation. 

Les catégories de dépenses déductibles seront limitées, seulement trois types de dépenses pourront être déduites : 

  • Les travaux facilitant l’accès aux personnes en situation de handicap 
  • Les actions de maintien dans l’emploi ou de reconversion professionnelle de salariés handicapés 
  • Le coût d’actions de formation, de sensibilisation des salariés et de prestation d’accompagnement de travailleurs handicapés 

La disparition des minorations : 

Les minorations pour effort particulier ne seront plus décomptées. 

Seuls les bénéficiaires de 50 ans et plus seront pris en compte dans le calcul de l’obligation grâce à un coefficient multiplicateur du nombre d’UB (x1,5 UB). 

La réduction du nombre d’ECAP : 

Les négociations de branche en cours devraient déboucher sur la réduction du nombre de métier ECAP avec des incidences sur le montant des contributions. Le décret relatif à ce calcul reste encore à paraitre. 

Des accords agréés pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap 

A compter du 1er janvier 2020, les accords de branche, de groupe et d’entreprise seront limités à trois ans et renouvelables qu’une fois. Les accords d’établissements seront supprimés. Les entreprises resteront exonérées de leur contribution si leur accord est agréé par la DIRECCTE. 

Ces nouveaux accords intégreront deux volets obligatoires qui seront liés à des objectifs quantitatifs et qualitatifs : 

  • Le plan d’embauche 
  • Le plan de maintien en emploi 

L’accord pourra aussi prévoir des actions de formation, des actions de pilotage et de suivi, des actions de sensibilisation et de partenariat avec un plafond de dépenses calculé sur le total de leur budget. 

Au terme du dernier accord, les entreprises ne seront plus exonérées de contribution. Le handicap restera une thématique de politique plus globale comme la Qualité de Vie au Travail. 

Le taux d’emploi au sein du Groupe JLO 

Depuis sa création, le Groupe JLO a toujours déclaré un taux d’emploi supérieur au taux légal de 6%.  Enjeu prioritaire, l’emploi des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de nos politiques Diversité, RSE et plus globalement de Qualité de Vie au Travail. En 2018, le taux direct (soit le nombre de personnes en situation de handicap présentes dans l’effectif total), cumulé au taux de recours à la sous-traitance du milieu adapté et protégé, atteint un taux d’emploi légal de 13,28%. 

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

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