L’intégration de salariés atteints d’autisme et syndrome d’Asperger dans l’entreprise ordinaire

Pierre Manificat, psychologue et responsable emploi du Groupe JLO, nous partage ses expériences et ses enseignements tirés d’exemples d’insertions professionnelles en milieu ordinaire de personnes avec autisme et syndrome d’Asperger.

autisme et syndrome d'asperger au travail

« Parmi toutes les expériences positives d’insertion professionnelle potentielles, je fais référence ici à 3 situations de jeunes souhaitant intégrer des grands comptes du domaine industriel, des services informatiques ou encore du conseil RH que j’ai accompagnés, ainsi que les recruteurs, managers, collectif de travail, en amont du recrutement jusqu’à la réussite de leur insertion dans l’entreprise. »

Il s’agit de trois jeunes âgés de 27 à 30 ans, diplômés d’école d’ingénieur informatique ou acoustique, ayant entre 2 et 7 ans de recherche d’emploi.

Appelé par le référent handicap des sociétés concernées, Pierre Manificat a vu deux candidats en amont du recrutement. Et un troisième, déjà en période d’essai, dont le manager ne comprenait pas le mode de fonctionnement et s’interrogeait sur ses capacités à tenir sa future fonction.

A partir de leur situation et spécificités, nous pouvons tirer quelques conseils et lignes de force, des actions à entreprendre afin de rassembler le maximum de facteurs-clefs de succès en vue d’une intégration réussie.

Du point de vue du salarié concerné, voici trois conseils principaux :

  • Dire ou ne pas dire : c’est une décision qui appartient à chacun. Mais évoquer le syndrome d’Asperger lors du processus de recrutement permettra d’éviter les malentendus, les fausses interprétations, les conclusions hâtives, les échecs à répétition. « Dire » fournit la possibilité de valoriser ses points forts cachés derrière ses comportements visibles et non aidants. « Dire » permet d’offrir à l’entreprise la possibilité de partir à la découverte de la personne concernée, de mettre en place les adaptations indispensables. « Dire » donnera l’occasion d’anticiper les impacts sur le poste, le N+1 et le collectif de travail.
  • Se connaître/ savoir se « vendre » : quel travail difficile pour tout un chacun et surtout pour ces jeunes ! Mais quels bénéfices pour l’entreprise et le principal concerné, si celui-ci peut clairement évoquer ce dont il a besoin pour bien fonctionner (ce qui aura, de fait, un impact sur le poste et son environnement) et ce qu’il peut apporter comme points forts (outre les aptitudes intellectuelles, les qualités personnelles).
  • Avoir développé ses habilités sociales : c’est le point clef de la recherche d’emploi, tout comme l’intégration des règles de fonctionnement en entreprise. Cela prend la forme de la communication formelle et informelle (la machine à café, les pauses des repas, les rites,…), écrite et orale (les mails, les rapports, les documents de synthèse, etc.), lors des réunions, des entretiens, dans la tenue de son poste (feed back au manager) …

Du point de vue des actions collectives, voici quatre idées-actions principales :

  • S’appuyer sur le référent handicap (si l’organisation en possède un) et sur le médecin du travail : ce sont des partenaires essentiels, ils pourront mettre en œuvre toutes les actions et les moyens nécessaires ;
  • Informer/sensibiliser le collectif de travail;
  • Aménager le poste de travail le cas échéant ;
  • Accompagner le manager et le salarié, dans un même processus, afin de créer une synergie indispensable.

Ces trois dernières actions sont essentielles car elles garantissent la réussite de l’intégration, qui passe par :

  • offrir des clefs de lecture à chacun ;
  • fournir les informations nécessaires pour dépasser les difficultés et donner envie de progresser ensemble ;
  • aménager le poste, si nécessaire, dans son organisation, les relations, les procédures ;
  • aider le manager à communiquer avec le jeune asperger ;
  • aider ce dernier à « lire » l’organisation, ses règles de fonctionnement ;
  • l’aider à trouver des repères …

La durée de l’accompagnement correspond à chaque situation. Dans ces trois exemples, elle varie de 2 mois à plus d’un an.

La réussite dépend de la combinaison de plusieurs facteurs :

  • implication de l’organisation : savoir sortir d’une définition de fonction stricte, d’une évolution de carrière standardisée,
  • implication des hommes qui la composent : accueil, ouverture, remise en question parfois de son propre mode de fonctionnement,
  • nécessité de pouvoir bénéficier d’un accompagnement professionnel qui connaît bien l’entreprise, l’organisation, l’intégration et le recrutement, ainsi que l’autisme et le syndrome d’asperger.

Le Groupe JLO accompagne ainsi les entreprises pour le recrutement, le suivi et l’intégration des personnes atteintes par le syndrome d’autisme, d’asperger et plus généralement de troubles psychiques, mentaux et intellectuels. Nos spécialistes peuvent intervenir dans l’accompagnement des salariés, des managers, d’un collectif, pour un bilan de situation, un suivi individuel, des sensibilisations, des formations et des conférences.

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Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

Publié le 20 novembre 2018 dans Diversité Handicap

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