La QVT : un cap à tenir -Résumé du rapport de l’ANACT

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité professionnelle » demeure aujourd’hui encore une référence en termes de QVT. Souvent repris, dans son intégralité ou partiellement dans les accords d’entreprise, il est aujourd’hui caduc puisqu‘il avait été conclu pour 3 ans à titre expérimental. N’imposant aucune obligation légale, l’ANI avait pour but de définir un objectif et d’initier une véritable démarche QVT dans le monde du travail.

Près de 6 ans après, l’ANACT décide de dresser un premier bilan* des avancées :

  • L’ambition de l’ANI de mieux articuler performance et conditions de travail s’est-elle réalisée ?
  • L’Accord a-t-il permis d’initier des démarches et des actions dans les branches ou les entreprises ?
  • Le traitement de l’égalité professionnelle et des risques psychosociaux (sujets prioritaires de l’ANI) a-t-il progressé ?
La QVT : un cap à tenir Résumé du rapport de l’ANACT
*Afin de réaliser ce rapport, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) s’est basée sur une étude des accords Ega Pro-QVT signés entre août 2017 et août 2018, ainsi que sur ses expériences d’accompagnement QVT à travers son réseau.

Egalité professionnelle, handicap, diversité… des progrès sociétaux

L’accroissement des temps de trajet, l’allongement de la vie professionnelle ou le développement des TMS (Troubles Musculo Squelettiques) sont des phénomènes liés aux évolutions de l’organisation du travail et des caractéristiques des générations qui se succèdent. Depuis plusieurs décennies, ces questions sociétales remettent en question le fonctionnement des entreprises avec des effets directs et indirects sur la santé, la performance et l’engagement des collaborateurs.

L’analyse de l’ANACT montre que dans les accords, les sujets Egalité Pro – QVT sont de plus en plus pris en compte et répondent aux attentes des collaborateurs avec des objectifs et des indicateurs de suivi précis.

Parmi les indicateurs les plus suivis dans les accords, on retrouve selon le thème de négociation :

  • Egalité Professionnelle :
    • Rémunération / écart salarial.
    • Parentalité (congés, aides etc…).
    • Recrutement, formation et évolution professionnelle etc…
  • Articulation des temps de vie :
    • Télétravail.
    • Don de RTT, salariés aidants.
    • Organisation des temps de travail, horaires flexibles, réunions etc…
  • Lutte contre la discrimination :
    • Process de recrutement sans discrimination.
    • Droits aux congés.
    • Aménagement des postes.
    • Lutte contre les stéréotypes et préjugés (sensibilisation, formation etc…).
  • Insertion professionnelle et maintien en emploi des personnes en situation de handicap :
    • Taux d’emploi légal (6%) et recours à la sous-traitance dans le milieu protégé.
    • Maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap.
  • Droit à la déconnexion :
    • Accès aux outils et organisation des temps de travail.
    • Sensibilisation / règles d’usage des outils numériques.
  • Droit d’expression directe et collective

La prise en compte des enjeux sociétaux se traduit principalement par des mesures RH. Les entreprises recourent rarement à des évolutions organisationnelles inspirées de la coopération, ou au développement de l’autonomie etc…. De ce fait, le traitement en transversalité des sujets est encore peu visible dans les accords.

La santé au travail sous-évaluée

L’ANI avait déjà mis l’accent sur la prévention des RPS (risques psychosociaux) peu prise en compte par les entreprises. Charge de travail, surcharge émotionnelle, nature de la mission, ambiance au travail, représentent les facteurs de risques contre lesquels l’ANI recommande de prendre des mesures de prévention.

L’échantillon d’accords étudié par l’ANACT met bien en lumière l’absence de la question de la santé au travail (seulement 26 accords santé au travail sur un total de 20 000 accords signés, dont 600 sur l’EP-QVT). L’organisation et le contenu du travail sont également rarement évoqués. La charge de travail est souvent ramenée à de simples rappels ou mesures de bases (respect des plannings, horaires de réunions etc…).

Un manque de transversalité et de performance globale

L’ANI a incité les entreprises à initier des approches transversales, à innover et expérimenter de nouvelles méthodes de travail. De par son caractère expérimental et sa libre interprétation, l’accord a posé des défis en termes d’intégration d’objectifs ou d’obligations dans la loi.

Les lois Rebsamen (2015) et El Khomry (2017), puis les ordonnances Macron (2018) ont défini petit à petit la responsabilité des entreprises et leurs obligations légales.

Thèmes de négociations obligatoires QVT en 2017 d'après la loi Rebsamen

Cependant, cette séparation de la QVT en différents critères négociables et la possibilité donnée aux plus petites entreprises de choisir les thèmes de négociations empêche de définir la QVT de manière globale, voire systémique et d’apprécier les enjeux de manière transverse. Les relations et rapports de causalité entre l’organisation du travail, la santé, le métier et l’économie sont peu pris en compte.

Les recommandations de l’ANACT : Un référentiel QVT plus simple

Toujours d’actualité, l’ANI est malgré tout perçu comme « compliqué », la loi ne définissant pas clairement son cadre et l’offre du marché étant trop disparate. L’ANACT suggère la création d’un référentiel, simple et complet pour aider les acteurs à mettre en place des démarches QVT.

Premièrement la reformulation du champ de la QVT semble nécessaire :

  • Rappeler le caractère transversal de la démarche
  • Souligner la volonté de placer la transformation du travail au centre pour combiner l’amélioration des conditions de travail et la productivité
  • Rappeler l’importance de la participation des salariés dans l’amélioration continue de la QVT

Deuxièmement il est nécessaire d’élargir la liste des acteurs intervenants sur la QVT. Pour favoriser une approche systémique, il faut intégrer dans la négociation l’ensemble des acteurs concernés (responsables, managers, collaborateurs etc…).

et pour finir, s’inspirer des bonnes pratiques qui permettent de répondre de manière efficace à la construction d’une politique QVT :

  • L’accord de méthode : peu répandu, il semble pourtant propice à l’apprentissage dans une perspective d’amélioration continue de l’organisation du travail.
  • La concertation : pour nourrir la négociation avec les points de vue des différentes parties.
  • La conduite du changement : pour concilier les enjeux sociétaux, économiques, et de santé.
  • L’évaluation : évaluer en amont les organisations selon des critères pertinents préalablement définis.
  • La formation : sensibiliser les acteurs à la QVT et à la diffusion des connaissances.
  • Les actions collectives : qui sont des espaces d’apprentissage et de conception d’un référentiel utile pour les entreprises d’une branche ou d’une filière entière.

Le Groupe JLO Développeur de QVT

L’approche QVT du Groupe JLO est en accord avec la vision de l’ANACT et de la loi Rebsamen. Au-delà du simple cadre de la prévention des risques physiques et psychologiques, notre vision s’inscrit dans une dynamique de RH et de pratiques managériales responsables. Les thématiques traitant de QVT sont imbriquées , comme par exemple la lutte contre toute forme de discrimination et l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Pionnier de l’innovation sociale, le Groupe JLO partage son expérience avec ses clients : diversité, télétravail, droit à la déconnexion etc… et vous accompagne dans vos projets RH.

Je souhaite être accompagné à la signature d’un accord QVT

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

Publié le 6 mars 2019 dans Actualité du groupe Qualité de vie au travail

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