L’index de l’égalité professionnelle

Déclarée grande cause du quinquennat par le Président de la République, l’égalité professionnelle va mobiliser de nouvelles mesures législatives face aux écarts persistants. Cela fait 46 ans que le  principe d’égalité salariale est inscrit dans le droit, et pourtant il persiste un écart salarial de 9% à travail égal, de 25% à tous postes confondus et de 37% au moment du calcul des retraites.

Ainsi la loi Travail a prévu de faire de l’égalité salariale une obligation de résultats et non plus de moyens.

Pour ce faire, la Ministre du travail a chargé la DRH France de Schneider Electric, Sylvie Leyre, de définir une méthodologie pour mesurer l’index d’égalité femmes-hommes dans les entreprises.  Rendue le Jeudi 22 novembre, son étude fait part des indicateurs et de la méthodologie qui ont été retenus pour mesurer les inégalités salariales.

L'index de l'égalité professionnelle

5 indicateurs pour mesurer les inégalités

Grâce à cet index les entreprises pourront évaluer elle-même leurs avancées sur le plan de l’égalité professionnelle. Leurs performances sur les 5 indicateurs leur donneront un score basé sur 100. Les entreprises qui n’obtiendront pas un score minimum de 75 points devront mettre en place des actions correctives sous peine d’être sanctionnées.

Ces indicateurs, pondérés selon leur importance sont :

  • La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (40 points)
  • L’égalité de chance d’avoir une augmentation (20 points)
  • L’égalité de chance d’avoir une promotion (20 points)
  • La mise à niveau des salaires au retour d’un congé maternité (si des augmentations ont été octroyées en leur absence) (15 points)
  • Au moins quatre femmes dans les dix plus hautes rémunérations (10 points)

Pour bénéficier de la totalité des points les entreprises devront :

  • atteindre 0% d’écart de salaires entre femmes et hommes à poste et âge comparable en fonction de la rémunération moyenne (avantages inclus)
  • avoir augmenté autant d’hommes que de femmes à 2% ou 2 personnes près
  • avoir promu autant de femmes que d’hommes à 2% ou 2 personnes près
  • procéder au rattrapage salarial pour les femmes en retour de congé maternité (une femme de trois enfants gagne 10% moins qu’une femme sans enfants à poste égal)
  • équilibrer la représentation des sexes aux postes de direction

Tous les ans, les entreprises devront publier publiquement leur résultat. Si leur score est inférieur à 75 points, elles devront mettre en place des mesures correctives.

3 ans pour atteindre l’objectif

Le gouvernement s’est fixé l’objectif de parvenir à l’égalité professionnelle en trois ans. Ce projet en plusieurs étapes démarrera à partir du 1er janvier 2019 et compte six étapes :

  • 1er Mars 2019: Obligation de publier le résultat de l’index sur le site internet pour les entreprises de plus de 1 000 salariés
  • Juillet 2019: Les indicateurs pourront être calculés automatiquement via les logiciels de paie
  • 1er Septembre 2019: Obligation de publier le résultat de l’index sur le site internet pour les entreprises de plus de 250 salariés
  • 1er Mars 2020: Obligation de publier le résultat de l’index sur le site internet pour les entreprises de plus de 50 salariés
  • 1er Mars 2023: Les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auront pas atteint la note minimum seront passibles de pénalités financières
  • 1er Mars 2023: Toutes les entreprises qui n’auront pas atteint la note minimum seront passibles de pénalités financières

Les petites entreprises (en dessous de 250 salariés) mesureront quatre indicateurs répartis tels quel :

  • L’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables (40 points)
  • Les augmentations ou les promotions des femmes par rapport aux hommes (35 points)
  • Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (15 points)
  • Le nombre de femmes ou d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations (10 points)

Quels risques pour les entreprises hors-la-loi ?

Les entreprises qui n’auront pas atteint des résultats satisfaisants au 1er mars 2022 dernier délai risqueront une sanction financière, proportionnelle aux efforts réalisés, allant jusqu’à 1% de la masse salariale.

De plus les contrôles et les interventions de l’inspection du travail seront renforcés passant de 1 700 actuellement à 7 000 par an.

Le Groupe JLO, labellisé égalité professionnelle

Le Groupe JLO, doublement labellisé Egalité professionnelle et Diversité est profondément engagé dans la lutte contre le sexisme et les inégalités professionnelles. Nous avons mis en place une ligne d’écoute pour répondre à toute réclamation liée à une situation perçue de discrimination. Nous sommes également fiers d’afficher un taux d’emploi de femmes supérieur à la moyenne, y compris dans nos postes de direction.

Je souhaite être accompagné au label égalité professionnelle

 

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

Publié le 30 novembre 2018 dans Diversité

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