L’intégration des personnes handicapées, un enjeu de RSE

L’emploi des travailleurs handicapés est un enjeu de société, et celui-ci s’inscrit également dans la responsabilité sociétale des entreprises (RSE). C’est dans cette optique que la secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, Sophie Cluzel, a demandé à la Plateforme RSE de France Stratégie, d’identifier les leviers pour encourager les entreprises à prendre des initiatives en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. En effet, si la loi de 2005 reste la référence en matière d’emploi des personnes handicapées, le gouvernement souhaite un système plus incitatif pour les entreprises en simplifiant leurs obligations et en imaginant des solutions volontaires et innovantes. Le rapport « Engagement des entreprises pour l’emploi des travailleurs handicapés », remis ce 23 avril, présente une synthèse de ces enjeux, identifie des bonnes pratiques, et propose plusieurs recommandations.

 

RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises

Ces dernières années, l’insertion des personnes en situation de handicap s’est plutôt améliorée, mais avec un taux d’emploi de 3,4% (données DARES, 2016), le taux légal de 6% est encore loin d’être atteint.

 

Le handicap comme facteur de performance

L’intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises peut avoir des effets positifs sur leur compétitivité, il est important de les souligner car ils ne sont peut-être pas suffisamment mis en avant :

  • un critère différenciant pour les consommateurs et des donneurs d’ordre ;
  • un facteur d’innovations car la prise en compte du handicap permet d’améliorer les processus de management et de communication entre les salariés ;
  • enfin, tout simplement l’investissement professionnel des personnes en situation de handicap : des études tendent à montrer un impact positif du handicap en termes de motivation au travail, d’engagement.

Toutefois l’intégration des personnes en situation de handicap est pénalisée par :

  •  le regard sur le handicap (stéréotypes et préjugés) ;
  • le coût perçu de l’intégration (même si une grande majorité des travailleurs handicapés n’ont pas besoin d’adaptation de leur environnement de travail) ;
  • le faible niveau de qualification des travailleurs handicapés, (près de 80 % des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau inférieur ou égal au CAP/BEP (DARES, 2012) ;
  • enfin, la complexité et la lourdeur des dispositifs règlementaires est mis en avant par les employeurs (ce point n’est pas développé dans ce rapport dans la mesure où les enjeux de simplification font actuellement l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux).

Des initiatives pour développer l’emploi des travailleurs handicapés

Les rapporteurs, sur la base d’entretiens avec une quarantaine d’acteurs de l’emploi de personnes handicapées (institutionnels, associations, entreprises) ont identifié plusieurs bonnes pratiques qui permettent de :  

  • favoriser l’accès des travailleurs handicapés à la formation, par exemple : campagnes de recrutement d’alternants, dispositifs de formation tout au long de la vie ;
  • mieux accueillir les collaborateurs handicapés, ce qui demande déjà de mieux les connaître (faciliter la rencontre employeurs-personnes handicapées par la participation à des salons et forum, sensibiliser le personnel), mais aussi d’adapter le travail (adaptation du rythme de travail, développement du télétravail, accessibilité physique et numérique) ;
  • reconnaître et valoriser les entreprises handi-accueillantes, concrètement cela peut passer par les outils de pilotage de la RSE comme les systèmes de référentiels*. Toutefois, les référentiels ne sont pas assez précis en la matière. Autre difficulté, les entreprises présentes à l’international peuvent difficilement afficher un reporting mondial du fait de l’hétérogénéité voire de l’absence de lois ou de normes sur l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans l’hexagone, au-delà des référentiels, d’autres moyens permettent aux entreprises de mettre en avant leur engagement : le label diversité, (délivré par l’Afnor depuis 2008), la charte d’engagement volontaire : charte de la diversité en entreprise, les trophées et récompenses (trophées de l’APAJH des « Entreprises citoyennes », le prix KLESIA « Accompagnement et handicap », le prix ORCIP « Acteurs Economiques et handicap ») ;
(*) Le handicap dans les principaux référentiels RSE : le référentiel GRI (G4), la norme internationale ISO 26000, les objectifs de développement durable (ODD), la norme française : NF X50-783 « Accessibilité et inclusion des personnes handicapées – Organismes handi-accueillants – exigences et recommandations pour l’inclusion des personnes handicapées dans les organismes »)

 

  • nouer des coopérations entre grandes entreprises et PME car les petites entreprises souffrent d’un manque de ressources humaines et financières pour mettre en place une politique handicap structurée contrairement aux plus grandes ;
  • agir par l’achat responsable en intégrant des activités du milieu adapté sur la chaîne d’approvisionnement de l’entreprise ;
  • construire des co-entreprises : milieu ordinaire –milieu adapté, comme des joint-ventures sociales permettant à la fois la coopération et l’échange de compétences (citons par exemple l’entreprise adaptée Log’ins détenue à 51 % par l’association Ares et à 49% par XPO Logistics) ;
  • développer la conception universelle des outils professionnels en repensant la façon de concevoir les outils mis à disposition des travailleurs handicapés (facteur aussi d’amélioration de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés) ;
  • produire contre les stéréotypes, à travers par exemple la communication externe et la publicité.

Les recommandations de la Plateforme RSE

  • Contribuer à la formation des travailleurs handicapés en favorisant les stages, les partenariats locaux, la pratique du parrainage. Mais aussi en identifiant les compétences recherchées par les entreprises pour les communiquer aux organismes chargés de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
  • Faciliter le recrutement de travailleurs handicapés en encourageant la création de bourses d’emploi au niveau d’un territoire ou d’une branche, en accompagnant les PME avec un interlocuteur unique par bassin d’emploi.
  • Mieux agir pour l’accueil et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment par une meilleure sensibilisation et formation des acteurs concernés (réglementations, dispositifs d’aide et acteurs pour les accompagner).
  • Reconnaître les entreprises handi-accueillantes, en valorisant les entreprises qui ont développé une approche globale ambitieuse.
  • Inscrire la question du handicap dans le dialogue entre parties prenantes, en associant si possible des travailleurs handicapés ou des organisations les représentant, et les acteurs du dialogue social.
  • Soutenir l’innovation sociale. Par exemple, en créant des passerelles entre PME – grandes entreprises – associations, au sein d’un même territoire, pour favoriser le maintien dans l’emploi ou des passerelles entre entreprises du milieu ordinaire et entreprises du secteur de l’emploi protégé ou adapté.

L’emploi des personnes handicapées, un engagement RSE du Groupe JLO

De par son positionnement, le Groupe JLO a dès sa création, mis en œuvre une politique volontariste d’insertion des personnes en situation de handicap. En 2017, son taux d’emploi atteint 12,33% (pour une obligation légale de 6%) (Lire notre article à ce sujet). Pour le Groupe JLO, l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ses engagements RSE sur le plan de l’égalité des chances et de la diversité et permet également de faire de ses actions en interne un laboratoire d’études sur le développement de la Qualité de Vie au Travail.

 

En savoir plus sur les engagements RSE du Groupe JLO

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

 

Publié le 27 avril 2018 dans Handicap Qualité de vie au travail

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