Recruter sans discriminer cela s’organise

Plusieurs expériences réalisées en France et dans d’autres pays ont révélé ces dernières années, l’existence de discrimination lors des processus de recrutement. Les cas de discrimination en lien avec l’origine du candidat sont parmi les plus fréquemment observés. Ils sont assez répandus et relativement simples à vérifier. A compétences égales, les candidats d’origine supposée française» ont jusqu’à trois fois plus de chances d’avoir un retour positif que ceux d’origine supposée étrangère.

Plusieurs travaux ont recommandé de nouveaux outils pour prévenir ces risques de discrimination, comme le CV anonyme. Le manque d’indicateurs de mesures n’a pas permis jusqu’à présent de mesurer la réelle efficacité des dispositifs mis en place.

La Dares s’est donc intéressée à l’organisation des processus de recrutement et leur effet sur le niveau de discrimination à l’embauche à l’aide des données d’un « testing » conduit en 2016*.

Connaissez-vous les 25 critères de discriminations sanctionnés par la loi ? voir notre article à ce sujet.

Recruter sans discriminer - Groupe JLO

*Etude réalisée en 2016 par ISM Corum et la Dares dans les grandes entreprises sur l’évaluation de 1500 cv tests envoyés à des entreprises du commerce, des banques/assurances et de l’hôtellerie/restauration.

La méthode du « testing »

Le testing est une méthode qui a déjà fait ses preuves. Elle consiste simplement à envoyer des CV aux entreprises en double exemplaire. L’un des CV comporte un nom d’origine « hexagonal » et l’autre un nom d’origine étrangère. (« maghrébine »). L’étude, dont nous détaillons ici les résultats, est basée sur des entreprises de plus de 1 000 salariés issues des secteurs du commerce, de la banque ou de l’hôtellerie-restauration, et cible une dizaine de métiers.

Les retours ont été considérés comme positifs lorsque le recruteur a manifesté un intérêt par téléphone ou par email en proposant un entretien ou en demandant plus d’informations.

Quel intérêt ont manifesté les recruteurs face aux deux types de candidature ?

Plus de 50% des tests ont suscité au moins une réponse positive, et dans un tiers des cas aucune réponse n’a été reçue par les deux candidats. Dans un tiers des cas, les recruteurs ont manifesté un retour positif pour les deux candidatures.

Mais lorsque l’on analyse les résultats de plus près on remarque que seulement 3,8% des recruteurs se sont intéressés uniquement à la candidature d’origine supposée « maghrébine », contre 14% qui ne se sont intéressés qu’à la candidature hexagonale. Et cela à niveau de compétences et d’expériences identiques.

Quel est le niveau de discrimination mesuré dans les grandes entreprises ?

Globalement le taux de réponse positive pour les candidatures d’origine supposée « hexagonale » est bien supérieur aux candidatures d’origine supposée « maghrébines » : 47% vs 36,7%. Les candidats d’origine supposée « hexagonale » reçoivent en moyenne 1,3 fois plus de réponses positives, ils n’ont besoin d’envoyer que deux candidatures pour espérer une réponse quand les candidats d’origine supposée « maghrébine » doivent en envoyer trois.

Un lien entre le processus de recrutement et le niveau de discrimination

Le but de cette étude était de déterminer l’importance du niveau de discrimination en fonction du processus de recrutement. Ici on ne retiendra de manière générale que deux types d’organisation :

  • Les entretiens menés par des services RH centralisés
  • Les entretiens menés directement au sein des établissements

Ainsi observons-nous que les taux de réponse sont plus élevés dans le cas de recrutement par des services RH centralisés et génèrent un niveau de discrimination moindre à l’attention des candidatures maghrébines que les recrutements réalisés au sein des établissements.

Lorsque le recrutement est géré par un service RH centralisé :

  • Les candidatures d’origine supposée « hexagonale » intéressent les recruteurs dans 50,6% des cas
  • Les candidatures d’origine supposée « maghrébines» intéressent les recruteurs dans 43,8% des cas

Lorsque le recrutement est géré par l’établissement :

  • Les candidatures d’origine supposée « hexagonale » intéressent les recruteurs dans 41,3% des cas
  • Les candidatures d’origine supposée « maghrébine » intéressent les recruteurs dans 25,5% des cas

En conclusion, l’écart de taux de réponses positives varie selon les deux types de candidatures :

  • 15,8% d’écart pour les entreprises qui recrutent au niveau de leur établissement
  • 6,8% lorsqu’un service RH centralisé est impliqué

Ces résultats laissent supposer qu’agir sur l’organisation des recrutements dans les grandes entreprises est un levier de lutte contre les discriminations. Malgré tout il est important de nuancer ces résultats car nous ne pouvons pas identifier clairement les facteurs humains à l’origine du niveau de discrimination.

On émet entre autres hypothèses que le personnel RH au niveau des RH en central :

  • est davantage formé à la non-discrimination et bénéficie de plus d’expérience dans le domaine
  • est plus impartial du fait de l’éloignement des enjeux de terrain
  • a plus de temps pour effectuer les sélections minutieuses des CV et l’organisation des entretiens

Le Groupe JLO forme à la  Diversité et au recrutement sans discrimination

Doublement labellisé Egalité Professionnelle, Diversité et membre de l’association à Compétence Egale, le Groupe JLO est un acteur engagé dans la lutte contre toutes les formes de discrimination. Nos ressources RH sont formées au recrutement sans discrimination, afin de garantir une égalité des chances lors des recrutements ou des promotions internes. En cas de discrimination supposée, notre cellule d’écoute est à disposition des candidats pour répondre à leurs questions.

Formez vos collaborateurs au recrutement sans discrimination

(une obligation légale pour les entreprises de plus de 250 salariés)

 

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

Publié le 20 décembre 2018 dans Actualité du groupe Diversité

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