Regard d’expert SQVT 2019 : Comment les politiques Diversité et Egalité professionnelle boostent-elles les performances individuelles et collectives ?

Lionel Larrieu, expert Diversité pour le Groupe JLO, nous fait part de son expérience riche de plusieurs années d’accompagnement auprès de nos clients des secteurs publics et privés. 

Politiques diversité et égalité professionnelles et performance

Sur quels critères, évaluer la performance d’une politique de Diversité ou d’Egalité professionnelle ? 

C’est la question à laquelle l’ANACT tente de répondre dans le cadre de la semaine de la QVT grâce à plusieurs évènements :

https://semaineqvt.anact.fr/ 

Au-delà du cadre légal en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, d’emploi de personnes en situation de handicap ou de non-discrimination à l’embauche ou lors de la gestion de carrière,… de nombreuses entreprises et DRH peinent à justifier la mise en œuvre d’une politique d’Egalité professionnelle et de Diversité auprès de leur comité exécutif

Il est vrai qu’en matière de ROI, il est difficile de mesurer l’impact de ces politiques. Leurs bénéfices tendant à se révéler à moyen voire long terme, il faudra pour cela suivre différents indicateurs sur plusieurs années… Un argument pas toujours convaincant pour des actionnaires qui visent une rentabilité à court terme. 

Egalité professionnelle, politique handicap, non-discrimination, un cadre légal français avant tout contraignant

En France, contexte légal oblige, il est beaucoup plus facile d’évaluer le risque à ne pas faire que les avantages à en tirer…  

Par exemple en matière d’Egalité professionnelle, inutile de rappeler que lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel a forcément un impact sur la Qualité de Vie au Travail…  en pratique, cela se voit dans la productivité, le climat social, la créativité, la diminution des risques psycho-sociaux… si l’on ne parle que des arguments « internes ». Mais cela a aussi une incidence « externe » sur l’image employeur de l’entreprise, sa notoriété et son attractivité… donc sur ses potentiels clients. 

La pression environnementale a aussi une incidence financière 

Sans aller jusqu’à consacrer les thèses économiques de Milton Friedman qui considérait que le capitalisme est le meilleur système pour éviter la discrimination (car il est trop coûteux pour un employeur de se passer des compétences des personnes qu’il voudrait discriminer), il est peut-être bon de rappeler que d’autres éléments entrent en compte, comme l’environnement par exemple, qui prend aujourd’hui une place prépondérante dans l’esprit des consommateurs ou des donneurs d’ordres, tant publics que privés. 

L’environnement qui s’entend et s’étend aussi au niveau social. La manière dont les entreprises traitent leurs salariés est de plus en plus scrutée. Des valeurs éthiques et morales qui deviennent des éléments de plus en plus importants voire déterminants dans le fondement de l’acte d’achat. Le consommateur souhaite aujourd’hui faire des achats « responsables » autant au niveau environnemental que social. 

Certains acteurs du monde économique en ont même fait un axe majeur de leur politique de développement… Comme certaines enseignes de vêtement qui acceptent que leurs salariées musulmanes puissent porter un voile ou des acteurs des nouvelles technologies qui désignent des PDG LGBT, conscients que la diversité pourrait leur apporter soit cette part de marché bénéfique à leur croissance, soit cette part de créativité dans leur offre produit ou leur recherche et développement. 

Pourquoi chercher à prouver économiquement qu’une politique de Diversité peut booster vos indicateurs de performance ? 

Plus de 50% des entreprises ont eu ce raisonnement dans l’enquête Inergie pour la Charte de Diversité. Elles ne citent la performance économique qu’en 7ème position des raisons de s’engager dans une politique Diversité

A minima, ces politiques vous apporteront l’amélioration de vos processus de recrutement et d’intégration, une meilleure gestion des carrières, un meilleur climat social, une meilleure visibilité vis-à-vis de vos clients comme de vos futurs salariés, une meilleure productivité… et surtout l’adhésion de vos collaborateurs à vos politiques de Qualité de Vie au Travail ! 

Les plus sceptiques pourront toujours consulter les nombreux rapports sur le sujet de la performance et des politiques d’égalité, comme le plus récent de l’OIT sur les femmes cadres. 

Lire le rapport de l’OIT (22 mai 2019) 

Je reste personnellement convaincu qu’il n’y a plus de raisons d’attendre un ROI. Mettre en œuvre une politique de Diversité, d’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de handicap ou de gestion des âges… devrait être obligatoire ! Au-delà du gain financier et de productivité, il en résulte un choix et un positionnement éthique et moral qui n’a pas encore été inscrit dans le cadre légal. 

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

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