Un guide RH pour la prévention du harcèlement sexuel

Malgré les améliorations législatives récentes, et 45 ans après la loi pour l’égalité professionnelle, les femmes sont toujours confrontées au sexisme ordinaire au travail et à un plafond de verre qui freine leur carrière professionnelle. Elles gagnent en moyenne 25% de moins que les hommes tous postes confondus.

Selon un récent sondage de l’IFOP, une femme sur trois a été confrontée un jour à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Face à ce constat, l’ANDRH a voulu créer un guide à destination du personnel des RH afin de leur donner des repères dans la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel.

Relire notre article sur l’état des lieux du sexisme en France

Un guide RH pour la prévention du harcèlement sexuel - Groupe JLO

Les différentes formes de harcèlement sexuel

Le droit du travail ainsi que le droit pénal définissent le harcèlement sexuel comme un délit caractérisé par : « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou qui créent “une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Le harcèlement sexuel comprend (sans être une liste exhaustive) les comportements suivants :

  • Les remarques verbales ou écrites: plaisanteries obscènes ou dégradantes, commentaires sur le physique ou la tenue vestimentaire, avances à connotation sexuelle, questions intrusives,
  • Les invitations dans des lieux ou à des horaires compromettants, les cadeaux gênants non sollicités (parfum, lingerie etc…)
  • Des signes non verbaux explicites: dévisager avec insistance, déshabiller du regard etc…
  • Des contacts physiques: proximité physique intrusive, attouchements
  • L’agression sexuelle (passible de 5 ans d’emprisonnement et 75 000€ d’amende)

89% des actifs considèrent que le harcèlement sexuel au travail n’est pas assez reconnu, un chiffre conforté par le peu d’actions de prévention menées par les entreprises qui ne sont que 18% à agir sur le sujet (accords d’entreprises, sensibilisation, formation etc…).

Certains environnements restent plus propices que d’autres au harcèlement sexuel. C’est le cas pour 35% de femmes travaillant dans des milieux composés majoritairement d’hommes, quand 86% des femmes travaillant dans un environnement majoritairement féminin n’ont jamais été confrontées au harcèlement sexuel.

Que dit la loi ?

Depuis 2012, la loi s’est renforcée et a créé un nouveau délit pour définir les actes discriminatoires faisant suite à un harcèlement sexuel. Toute différence de traitement suite à une situation de harcèlement sexuel constitue ainsi une discrimination, donc un délit.

De plus la loi du 6 août 2012 renforce la prévention du harcèlement sexuel. La victime n’a plus à prouver l’existence du harcèlement, mais simplement établir les faits qui seront appréciés par la justice.

La loi Rebsamen de 2015 fait entrer dans la loi pour la première fois, la définition d’un agissement sexiste. Enfin la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018, impose dorénavant les entreprises de plus de 250 salariés et les CSE, à nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le harcèlement sexuel est un délit passible d’une sanction pénale de 30 000€ d’amende et jusqu’à deux ans d’emprisonnement (peine portée à trois ans et 45 000€ en cas de circonstances aggravantes). Les salariés harceleurs sont également susceptibles de subir une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Enfin le coupable comme l’entreprise qui a manqué à son devoir peut également être condamné à indemniser la victime.

Les obligations des entreprises

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le code du travail stipule que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et de les sanctionner. Les textes relatifs au harcèlement doivent être obligatoirement affichés dans les lieux de travail (Article L. 1153-5 du Code du travail).

Des aménagements des bureaux ou des changements d’organisation dans les équipes de travail peuvent également être utiles, afin de prévenir les risques de harcèlement sexuel.

Quelles solutions pour prévenir le harcèlement sexuel et le sexisme ?

La fonction RH incarne un rôle clé dans la prévention du harcèlement sexuel en entreprise, cependant elle se heurte parfois à un manque de moyens ou de connaissances sur le sujet. Le guide ANDRH nous fait part de ses conseils :

  • Former les managers et les responsables RH afin d’améliorer l’identification et la prévention du harcèlement.
  • Qualifier les faits et établir les preuves en cas d’harcèlement avéré (ou supposé).
  • Diligenter des enquêtes internes si besoin.
  • Mettre en place une cellule d’écoute afin d’assister psychologiquement de manière anonyme ou non les victimes.
  • Libérer la parole des victimes qui sont majoritairement des femmes. Les réseaux de femmes et la confidentialité permettront aux victimes de s’exprimer de manière libre et sans danger.

Le Groupe JLO, signataire du manifeste « Sexisme, pas notre genre »

Afin de lutter contre le sexisme et les agissements sexistes, au sein même de l’entreprise, le Groupe JLO a formé en interne deux référents qui sont à l’écoute des collaborateurs. Nous sommes par ailleurs labélisés Diversité et Egalité professionnelle par l’Afnor et signataire de la charte d’engagement LGBT.

Référencé Datadock, le Groupe JLO propose aux entreprises de former leur futur référent contre le sexisme et les agissements sexistes suite à la nouvelle obligation légale de nommer un référent*.

Je souhaite me former à la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

*Pour les entreprises de plus de 250 salariés.

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