La transparence salariale s’impose progressivement comme un nouveau standard européen. Avec la directive (UE) 2023/970, l’Union européenne franchit un cap décisif pour renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les entreprises, l’enjeu est clair : passer d’une logique déclarative à une transparence structurée, mesurable et opposable.
En France, le principe « à travail égal, salaire égal » est ancien. L’Index égalité professionnelle a ajouté une logique de mesure. Mais la directive européenne pousse plus loin : elle systématise la transparence sur les critères, les niveaux de rémunération et l’accès à l’information, avec des mécanismes renforcés en cas d’écarts non justifiés.
Comprendre dès aujourd’hui ce cadre permet d’anticiper les impacts organisationnels, sociaux et managériaux de demain.
Sommaire :
Selon Service-Public Entreprendre, les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive doivent compter au moins 50 salariés (avec la possibilité, pour les entreprises plus petites, de mettre en place volontairement certaines mesures).
👉 Important : toutes les obligations ne démarrent pas au même rythme — notamment celles liées au reporting, qui dépendent de la taille de l’entreprise (voir plus bas).
La directive initie la transparence avant l’embauche : l’entreprise devra indiquer dans l’offre (ou avant le premier entretien) la rémunération proposée ou une fourchette. Et une fois transposée, il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération passée.
Impact concret : les pratiques de recrutement, les grilles, la cohérence entre postes et la formation des managers recruteurs deviennent des sujets immédiats.
Les employeurs devront rendre facilement accessibles les critères utilisés pour déterminer :
C’est un basculement : il ne s’agit plus seulement de “décider”, mais de pouvoir expliquer de manière objective et non sexiste.
Service-Public précise la logique de comptes rendus selon la taille :
La directive prévoit un mécanisme très opérationnel : une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants des travailleurs lorsque :
Service-Public confirme l’idée d’une obligation de correction au-delà de 5 %, tout en précisant que l’écart peut être admis s’il est justifié par des critères objectifs “non sexistes et dépourvus de tout parti pris”.
La transparence salariale touche au cœur du pacte social dans l’entreprise. Ses enjeux sont majeurs :
Face aux exigences croissantes de la directive européenne, le Groupe JLO propose une approche globale et progressive pour aider les entreprises à sécuriser leur conformité, embarquer leurs managers et faire de la transparence salariale un levier de performance sociale durable.
Ce diagnostic pose les bases indispensables : cartographie des obligations applicables, analyse des pratiques existantes et identification des zones de risque.
Objectif : permettre à l’entreprise de savoir précisément où elle en est face aux exigences 2026, sans jargon juridique.
Le Groupe JLO accompagne CODIR, managers et équipes via des actions de sensibilisation, de formation et d’ateliers QVCT.
Objectif : éviter le choc culturel et transformer la transparence salariale en outil de reconnaissance et de management équitable.
L’accompagnement porte sur la structuration du dialogue avec le CSE, la méthodologie d’évaluation conjointe et la co-construction de plans d’action partagés.
Objectif : anticiper les obligations de concertation renforcée prévues par la directive, notamment en cas d’écart supérieur à 5 %.
Le Groupe JLO intègre la transparence salariale dans la stratégie QVCT et CSRD, en travaillant le positionnement employeur et la communication responsable.
Objectif : transformer une obligation réglementaire en avantage compétitif RH.
La directive européenne sur la transparence salariale n’est pas qu’une contrainte réglementaire supplémentaire. Elle invite les entreprises à repenser leurs pratiques de rémunération, à structurer leurs critères et à renforcer la cohérence entre leurs engagements et leurs actes.
Anticiper dès maintenant, c’est se donner le temps de transformer une obligation à venir en levier de performance sociale, de crédibilité managériale et de confiance durable.