La transparence salariale s’impose progressivement comme un nouveau standard européen. Avec la directive (UE) 2023/970, l’Union européenne franchit un cap décisif pour renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les entreprises, l’enjeu est clair : passer d’une logique déclarative à une transparence structurée, mesurable et opposable.
En France, le principe « à travail égal, salaire égal » est ancien. L’Index égalité professionnelle a ajouté une logique de mesure. Mais la directive européenne pousse plus loin : elle systématise la transparence sur les critères, les niveaux de rémunération et l’accès à l’information, avec des mécanismes renforcés en cas d’écarts non justifiés.
Comprendre dès aujourd’hui ce cadre permet d’anticiper les impacts organisationnels, sociaux et managériaux de demain.
Sommaire :
- Quelles entreprises sont concernées par la directive européenne ?
- Quelles obligations concrètes pour les employeurs ?
- Dépassons le juridique : pourquoi c’est un sujet de direction (et de dialogue social) ?
- Transparence salariale : l’offre du Groupe JLO pour mieux anticiper
Quelles entreprises sont concernées par la directive européenne ?
Selon Service-Public Entreprendre, les entreprises tenues d’appliquer les dispositions de la directive doivent compter au moins 50 salariés (avec la possibilité, pour les entreprises plus petites, de mettre en place volontairement certaines mesures).
👉 Important : toutes les obligations ne démarrent pas au même rythme — notamment celles liées au reporting, qui dépendent de la taille de l’entreprise (voir plus bas).
Quelles obligations concrètes pour les employeurs ?
Transparence dès le recrutement : un nouveau standard de marché
La directive initie la transparence avant l’embauche : l’entreprise devra indiquer dans l’offre (ou avant le premier entretien) la rémunération proposée ou une fourchette. Et une fois transposée, il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération passée.
Impact concret : les pratiques de recrutement, les grilles, la cohérence entre postes et la formation des managers recruteurs deviennent des sujets immédiats.
Transparence interne : clarifier les règles de rémunération (et les rendre accessibles)
Les employeurs devront rendre facilement accessibles les critères utilisés pour déterminer :
- la rémunération,
- les niveaux de rémunération,
- la progression de rémunération (avec possibilité d’exemption < 50 salariés sur ce point).
C’est un basculement : il ne s’agit plus seulement de “décider”, mais de pouvoir expliquer de manière objective et non sexiste.
Reportings sur les écarts : des obligations progressives et structurées
Service-Public précise la logique de comptes rendus selon la taille :
- Plus de 250 salariés : rapports annuels avec détail par genre et critères de fixation.
- 100 à 249 salariés : rapports tous les 3 ans (dès 2027 pour 150–249 ; dès 2031 pour 100–149).
Seuil d’alerte à 5 % : obligation d’agir, pas seulement de constater
La directive prévoit un mécanisme très opérationnel : une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants des travailleurs lorsque :
- un écart moyen ≥ 5 % apparaît,
- il n’est pas justifié par des critères objectifs non sexistes,
- et il n’est pas corrigé dans les 6 mois.
Service-Public confirme l’idée d’une obligation de correction au-delà de 5 %, tout en précisant que l’écart peut être admis s’il est justifié par des critères objectifs “non sexistes et dépourvus de tout parti pris”.
Dépassons le juridique : pourquoi c’est un sujet de direction (et de dialogue social) ?
La transparence salariale touche au cœur du pacte social dans l’entreprise. Ses enjeux sont majeurs :
- Équité interne et justice organisationnelle : réduire l’arbitraire perçu, objectiver les décisions.
- Reconnaissance : rendre lisibles les parcours, les progressions, la valeur du travail.
- Confiance managériale : donner aux managers un cadre clair pour expliquer et piloter.
- Dialogue social : passer du ressenti à des faits, outiller la concertation.
- Attractivité et engagement : répondre aux attentes des candidats et fidéliser durablement.
Transparence salariale : l’offre du Groupe JLO pour mieux anticiper
Face aux exigences croissantes de la directive européenne, le Groupe JLO propose une approche globale et progressive pour aider les entreprises à sécuriser leur conformité, embarquer leurs managers et faire de la transparence salariale un levier de performance sociale durable.
Diagnostic de conformité & maturité salariale
Ce diagnostic pose les bases indispensables : cartographie des obligations applicables, analyse des pratiques existantes et identification des zones de risque.
Objectif : permettre à l’entreprise de savoir précisément où elle en est face aux exigences 2026, sans jargon juridique.
Déploiement managérial & QVCT de la transparence salariale
Le Groupe JLO accompagne CODIR, managers et équipes via des actions de sensibilisation, de formation et d’ateliers QVCT.
Objectif : éviter le choc culturel et transformer la transparence salariale en outil de reconnaissance et de management équitable.
Dialogue social & pilotage collectif des écarts
L’accompagnement porte sur la structuration du dialogue avec le CSE, la méthodologie d’évaluation conjointe et la co-construction de plans d’action partagés.
Objectif : anticiper les obligations de concertation renforcée prévues par la directive, notamment en cas d’écart supérieur à 5 %.
Transparence salariale & marque employeur responsable
Le Groupe JLO intègre la transparence salariale dans la stratégie QVCT et CSRD, en travaillant le positionnement employeur et la communication responsable.
Objectif : transformer une obligation réglementaire en avantage compétitif RH.
La directive européenne sur la transparence salariale n’est pas qu’une contrainte réglementaire supplémentaire. Elle invite les entreprises à repenser leurs pratiques de rémunération, à structurer leurs critères et à renforcer la cohérence entre leurs engagements et leurs actes.
Anticiper dès maintenant, c’est se donner le temps de transformer une obligation à venir en levier de performance sociale, de crédibilité managériale et de confiance durable.
