[ Épisode 1/3 ] Alors que se profile la 29ème Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), qui se déroulera du lundi 17 au dimanche 23 novembre 2025, nous souhaitons refaire le point sur les démarches communication et sensibilisation sur le handicap en 2025.
Depuis la réforme issue de la loi « Avenir professionnel » de 2018, les modalités de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) ont connu des évolutions majeures. L’un des changements significatifs a été la fin progressive de la possibilité de signer des accords agréés intégrant des actions de communication, de formation, ou de sensibilisation dans le calcul de l’OETH.
Jusqu’alors, ces accords permettaient aux entreprises de construire une politique handicap globale, à travers des engagements pluriannuels incluant à la fois l’emploi direct et indirect, mais aussi des volets essentiels d’animation interne : sensibilisation des équipes, communication managériale, événements fédérateurs, formation au handicap, etc. Ces actions étaient valorisées dans le calcul de la contribution à l’Agefiph, constituant ainsi un levier stratégique et opérationnel.
La réforme a finalement recentré l’approche réglementaire sur des critères quantitatifs (nombre de bénéficiaires de l’OETH employés, recours au secteur protégé, montant de la contribution financière), reléguant la communication au rang d’action facultative. Ce recentrage peut donner l’illusion que les actions de communication sont désormais secondaires, voire superflues. Or, ce serait faire abstraction de son rôle fondamental dans la transformation des représentations, l’instauration d’un climat de travail inclusif, et, plus globalement, dans l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Car si la réglementation a évolué, les enjeux humains, managériaux et sociétaux liés à l’inclusion du handicap, eux, demeurent intacts – et même croissants.
Le contexte actuel est marqué par une montée en puissance des enjeux sociaux et éthiques dans les politiques RH. L’inclusion du handicap ne relève plus uniquement d’une exigence réglementaire, mais devient un levier stratégique de transformation sociale et managériale, à la croisée de plusieurs dynamiques :
Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) :
La dimension sociale de la RSE, longtemps restée au second plan derrière les enjeux environnementaux, prend aujourd’hui une place centrale dans l’évaluation de la maturité des entreprises. Et parmi les thématiques clés, l’inclusion du handicap figure désormais comme un véritable révélateur de l’engagement sociétal concret d’une organisation.
Contrairement à d’autres actions plus visibles mais parfois symboliques, le handicap renvoie à une réalité du terrain : aménagements, accessibilité, accompagnement des parcours, communication inclusive, formation des managers… Il s’agit d’un engagement exigeant, durable et structurant, qui ne peut pas être traité à la marge.
Ce positionnement est d’autant plus stratégique que les normes évoluent : la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) impose désormais aux grandes entreprises de publier des informations détaillées sur leurs engagements sociaux, y compris en matière d’inclusion et d’égalité des chances.
Performance sociale et marque employeur :
Dans un environnement professionnel où l’attractivité des employeurs repose de plus en plus sur des critères extra-financiers, la manière dont une entreprise aborde la question du handicap devient un signal fort de sa maturité sociale. Les candidats (notamment les jeunes générations) ne se contentent plus d’un discours RH générique sur la diversité : ils attendent des engagements concrets, visibles, vécus par les collaborateurs.
Mais au-delà de l’image externe, ces actions jouent un rôle fondamental dans la performance sociale interne. Une organisation qui communique et sensibilise sur le handicap démontre sa capacité à reconnaître la diversité des situations de ses collaborateurs, accueillir les vulnérabilités sans stigmatisation, promouvoir une culture managériale basée sur l’équité et l’écoute.
QVCT et engagement des collaborateurs :
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), désormais inscrite dans le Code du travail, ne se limite plus aux seuls aspects ergonomiques ou à l’équilibre vie pro/vie perso. Elle s’étend aux relations interpersonnelles, à la reconnaissance, au sentiment d’utilité et à l’environnement psychologique dans lequel évoluent les collaborateurs.
À ce titre, les actions de sensibilisation au handicap constituent un fort levier transversal de la QVCT. En favorisant la compréhension des situations de handicap (visibles comme invisibles).
Ces dynamiques ont un effet direct sur l’engagement individuel et collectif. Lorsqu’un salarié se sent reconnu dans sa singularité, entendu lorsqu’il exprime une difficulté, et soutenu par son management, il est naturellement plus investi dans son travail.
La sensibilisation contribue également à outiller les managers, souvent démunis face à des situations de handicap, et à leur permettre de développer une posture plus inclusive et bienveillante, essentielle à un bon climat de travail.
Clients, partenaires, candidats, collaborateurs, actionnaires... C'est désormais tout l'écosystème de l'organisation qui devient sensible et attentif à la manière dont celle-ci prend en compte les situations de vulnérabilité et promeut l’égalité des chances.
Par ailleurs, la prise en compte des critères ESG (Environnement, Social, Gouvernance) dans la notation extra-financière des entreprises pousse les directions générales et DRH à dépasser le strict cadre légal pour inscrire leurs actions dans une logique de transformation durable et d’impact social mesurable.
Le désengagement sur les actions de communication autour du handicap – même s’il est juridiquement possible – enverrait un signal contraire aux attentes actuelles. Cela risquerait non seulement de fragiliser les efforts d’inclusion entrepris en interne, mais aussi de nuire à l’image et à l’attractivité de l’entreprise.
Et plus globalement, c'est tout un combat en faveur de l'Égalité des chances qui se verrait impacté...