Chaque année, Octobre Rose constitue un temps fort de sensibilisation à la santé des femmes, notamment à travers la prévention et le dépistage du cancer du sein. Mais au-delà de cette mobilisation, la santé féminine au travail soulève des enjeux plus larges, à la croisée de la prévention des risques professionnels, de la santé mentale et de l'égalité professionnelle. À l'occasion d'Octobre Rose, décryptage de cinq chiffres issus de publications récentes pour mieux comprendre les enjeux de santé des femmes au travail et identifier des leviers d'action pour les employeurs.
Selon les données nationales du programme de surveillance des maladies à caractère professionnel de Santé publique France, la prévalence de la souffrance psychique signalée en lien avec le travail atteint 6,7 % chez les femmes, contre 2,3 % chez les hommes.
Ces résultats, publiés en 2026, portent sur des données agrégées de 2022 et 2023 recueillies dans le cadre des visites auprès de médecins du travail participants. Ils ne constituent donc pas une mesure de la prévalence dans l'ensemble de la population salariée.
Cet écart invite néanmoins à examiner les différences d'exposition aux risques psychosociaux (RPS). En effet, organisation du travail, exigences émotionnelles, relations professionnelles, manque d'autonomie ou comportements hostiles peuvent contribuer à la dégradation de la santé mentale.
Certains métiers majoritairement occupés par des femmes, notamment dans les secteurs du soin, de l'accompagnement ou des services, comportent des exigences émotionnelles importantes. Ces contraintes doivent être prises en compte dans l'évaluation des risques professionnels.
Pour les directions RH, la prévention de la santé mentale suppose donc d'aller au-delà de l'accompagnement des situations individuelles. Elle implique d'analyser les facteurs organisationnels, de former les managers au repérage des signaux d'alerte et de favoriser des espaces de dialogue sur les conditions réelles de travail.
Source : Santé publique France, résultats des Quinzaines MCP 2023, publication actualisée en août 2026.
D'après le rapport annuel 2025 de l'Assurance Maladie – Risques professionnels, publié en octobre 2026, 25 693 cas de TMS ont été reconnus en maladies professionnelles chez les femmes en 2024, contre 20 477 chez les hommes. Les femmes représentent ainsi près de 56 % des cas recensés.
Les troubles musculosquelettiques peuvent toucher le dos, les épaules, les poignets ou encore les coudes. Leur apparition est notamment favorisée par les gestes répétitifs, les postures contraignantes, les efforts physiques ou des facteurs organisationnels.
Or, la pénibilité physique n'est pas toujours identifiée de la même manière selon les métiers. Dans certains emplois féminisés, les sollicitations répétées ou le cumul de contraintes peuvent être moins visibles que la manutention de charges lourdes.
Pour les entreprises, la prévention des TMS nécessite d'observer les situations de travail réelles, sans se limiter aux risques traditionnellement associés aux métiers physiques.
Plusieurs leviers peuvent être mobilisés :
Adapter les postes, les équipements et les outils aux caractéristiques des utilisateurs.
Analyser les gestes, les postures, les cadences et les contraintes organisationnelles.
Anticiper les situations d'usure professionnelle et renforcer les démarches de maintien en emploi.
L'objectif est de construire une prévention des risques physiques adaptée aux expositions de chaque métier, en tenant compte des différences entre les femmes et les hommes.
Source : Assurance Maladie – Risques professionnels, rapport annuel 2025, données 2024.
Selon l'Observatoire des arrêts de travail 2026 du Groupe APICIL, le taux d'absentéisme atteint 5,60 % chez les femmes en 2025, contre 3,76 % chez les hommes, sur le périmètre étudié.
Cet écart ne permet pas, à lui seul, de déterminer les raisons des absences. Celles-ci peuvent résulter de multiples facteurs : problèmes de santé, conditions de travail, exposition à la pénibilité, situations personnelles ou caractéristiques des emplois occupés.
Il serait donc réducteur de considérer l'absentéisme féminin comme une problématique exclusivement liée aux responsabilités familiales ou à des pathologies spécifiques aux femmes.
Pour les employeurs, l'enjeu consiste à comprendre les déterminants de l'absentéisme plutôt qu'à interpréter les seuls écarts statistiques.
Cela implique de croiser les indicateurs d'absence avec les métiers, les conditions de travail et les caractéristiques des populations, puis de compléter cette analyse par une approche qualitative.
Une démarche de prévention de l'absentéisme peut notamment associer l'identification des facteurs de risques, l'amélioration de l'organisation du travail, l'accompagnement des salariés fragilisés et la préparation des retours après une absence prolongée.
La prévention de l'absentéisme devient ainsi un levier de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de préservation des parcours professionnels.
Source : Groupe APICIL, Observatoire des arrêts de travail 2026, données 2025.
Selon l'Insee, en 2025, 30,7 % des femmes salariées travaillant à temps partiel déclarent avoir choisi cette organisation principalement pour s'occuper de leurs enfants ou d'un proche. Cette proportion est de 8 % chez les hommes salariés à temps partiel.
Ces résultats illustrent la répartition encore inégale de certaines responsabilités familiales, notamment en matière de parentalité et d'aide aux proches. Ils ne mesurent pas directement un problème de santé. En revanche, ils invitent à s'intéresser aux interactions possibles entre responsabilités personnelles, organisation du travail et parcours professionnels.
Les difficultés d'articulation des temps peuvent notamment générer des contraintes supplémentaires lorsque les horaires sont peu prévisibles, que les marges de manœuvre sont limitées ou que les responsabilités professionnelles et familiales se cumulent.
Pour les employeurs, cette question relève à la fois de la QVCT, de l'égalité professionnelle et de la prévention des risques psychosociaux.
La réflexion peut porter sur la souplesse des horaires lorsque l'activité le permet, les modalités de télétravail, le soutien aux salariés aidants ou encore la prévention des conséquences du temps partiel sur les perspectives d'évolution professionnelle. L'enjeu pour les entreprises est de proposer une organisation du travail qui tienne compte de la diversité des situations individuelles, sans présumer des contraintes ou des aspirations des salariées.
Source : Insee, enquête Emploi 2025, publication 2026.
Selon la DARES, en 2024, 28 % des salariées déclarent ne pas disposer de suffisamment de temps pour effectuer correctement leur travail, contre 20 % des hommes. Ces résultats sont issus de l'enquête Conditions de travail 2024-2025 et ont été publiés en septembre 2026.
Cette situation renvoie notamment à la notion de qualité empêchée : le décalage entre la qualité du travail que les salariés souhaiteraient réaliser et les moyens dont ils disposent pour y parvenir. Lorsque ces situations perdurent, elles peuvent contribuer à des tensions professionnelles, à une perte de sens ou à des conflits de valeurs.
La prévention ne repose donc pas uniquement sur la capacité individuelle à gérer la pression. Elle implique également d'interroger la charge de travail, les objectifs fixés, les moyens disponibles et les marges de manœuvre des équipes.
Pour les managers et les directions RH, plusieurs pistes méritent d'être explorées :
régulation de la charge,
clarification des priorités,
espaces de discussion sur le travail
et participation des salariés aux décisions concernant leur activité.
Préserver la santé mentale suppose aussi de permettre aux femmes, comme aux hommes, de disposer des conditions nécessaires pour réaliser un travail de qualité.
Source : DARES, "Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ?", septembre 2026.
Ces cinq chiffres que nous avons présentés rappellent que la santé féminine au travail ne se limite pas aux questions médicales mais qu'elle interroge également les conditions de travail, les pratiques managériales et la capacité des organisations à prendre en compte la diversité des situations professionnelles.
Pour les employeurs, cette démarche s'inscrit dans les obligations de prévention des risques professionnels. Le Code du travail impose notamment de protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1) et de tenir compte de l'impact différencié de l'exposition aux risques en fonction du sexe dans leur évaluation (article L. 4121-3). Cette approche peut notamment se traduire par une analyse plus fine des situations de travail, intégrée au Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), et par des actions de prévention adaptées.
Mais au-delà de cette dimension réglementaire, la sécurité psychologique des femmes au travail apparaît comme un enjeu essentiel d'inclusion et de santé mentale.
Elle repose sur la possibilité, pour chaque salariée, d'exprimer une difficulté, de signaler un comportement inapproprié ou de faire part d'un besoin d'aménagement sans craindre d'être jugée, stigmatisée ou pénalisée.
Cette dimension est particulièrement importante lorsqu'il s'agit d'aborder des sujets parfois peu visibles ou difficiles à évoquer en entreprise : troubles de santé, maternité, ménopause, endométriose, responsabilités familiales ou violences sexistes et sexuelles.
Pour l'employeur, faire progresser la santé féminine au travail, c'est savoir articuler prévention des risques, égalité professionnelle et inclusion pour permettre à chaque femme de travailler, de s'exprimer et d'évoluer dans un environnement respectueux de sa santé physique et mentale.
ℹ️ Article rédigé à l'aide de l'IA : recherche des données, structuration du contenu.