Malgré des efforts de société notable sur la sensibilisation pour la lutte contre les discriminations, ces dernières persistent encore aujourd'hui dans de nombreux secteurs d'activités avec près d'1 Français sur 2 déclarant avoir vécu une situation de discrimination (Sondage QAPA - Déc. 2021).
C’est pourquoi adopter une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) permet de garantir un environnement de travail équitable et respectueux propice à la bonne performance des organisations.
Comprendre les discriminations au travail
Les discriminations sont omniprésentes dans notre société et représentent aujourd’hui 1 Français sur 2 qui déclarent avoir déjà été concernés par cette problématique.
Le site du Défenseur des droits explique : "en droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) ET relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
Les discriminations au travail sont quant-à-elles diverses et peuvent se manifester sous plusieurs formes :
- au sein de l’embauche lorsqu’un employeur refuse une personne en raison de caractéristiques personnelles et cela sans rapport tangible avec le travail.
- dans les inégalités de traitement dans lesquelles la valorisation accordée n’est pas équitable d’une personne à l’autre.
- dans les différences de salaires malgré des postes similaires
-
ou encore dans l’incapacité à atteindre des postes de direction et / ou évoluer hiérarchiquement.
"À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France."
Les 25 critères de discrimination sont les suivants :
- L’apparence physique
- L’âge
- L’état de santé
- L’appartenance ou non à une prétendue race
- L’appartenance ou non à une nation
- Le sexe
- L’identité de genre
- L’orientation sexuelle
- La grossesse
- Le handicap
- L’origine
- La religion
- La domiciliation bancaire
- Les opinions politiques
- Les opinions philosophiques
- La situation de famille
- Les caractéristiques génétiques
- Les mœurs
- Le patronyme
- Les activités syndicales
- Le lieu de résidence
- L’appartenance ou non à une ethnie
- La perte d’autonomie
- La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
- La vulnérabilité résultant de sa situation économique
Les enjeux de la prévention des discriminations au travail
Les entreprises font face à plusieurs enjeux en matière de discrimination, notamment :
Prévenir le risque juridique
Sanctions civiles
- Nullité de l’acte discriminatoire :
Selon l’article L. 1132-1 et 4 du code du travail, tout acte contraire à l’interdiction des discriminations à l’égard d’un salarié est nul de plein droit. - Versement de dommages et intérêts :
Au-delà de la nullité de l’acte, les juges peuvent ordonner le versement de dommages et intérêts . Le gouvernement a mis en place un système novateur qui vise dans un premier lieu à adresser un dédommagement financier (jusqu’à 6 mois de rémunération) à la victime, pour ensuite confronter l’employeur à des sanctions pénales si la discrimination continue. En cas de discrimination à l’embauche, le candidat discriminé ne pourra qu’obtenir réparation du préjudice subi. Il peut également obtenir la condamnation pénale de l’employeur fautif.
Sanctions pénales (Article 225-4 du Code pénal)
- 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende selon le code pénal et via le tribunal correctionnel pour pratique de discrimination à l’embauche.
- En cas de discrimination au sein de l’entreprise, les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables. Elles encourent une amende de 150 000 € , une interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité dans l’exercice de laquelle l’infraction a été commise, le placement sous surveillance judiciaire (…).
Favoriser et maintenir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs
La frontière est mince entre discrimination et risques psychosociaux, ainsi près de la moitié des personnes victimes de discriminations (13ème baromètre du Défenseur des droits) évoquent "un sentiment de fatigue, tristesse, déprime ou une dégradation de leur état de santé général".
L'impact psychologique vécu par les personnes concernées peut générer une perte de motivation au travail, de la peur, des problèmes de concentration et de l'isolement social, perturbant la vie quotidienne des victimes, la performance de l'équipe et à une échelle plus importante, de l'organisation.
Avec une obligation de protéger la santé au travail des collaborateurs (Articles L4121-1 à L4121-5 du Code du Travail), les employeurs doivent mettre en place des mesures visant à agir contre les risques de discriminations, les évaluer et les prévenir.
Renforcer sa marque employeur
La discrimination peut impacter la marque employeur de l’entreprise si des pratiques sont perçues comme injustes ou discriminatoires. A l'inverse, les organisations qui font preuve d'un réel engagement et de dispositifs de sensibilisation et de prévention encourageant les bonnes pratiques, permettent de fidéliser leurs collaborateurs et d'attirer des nouveaux talents sensibles à ce sujet.
A une époque où les phénomènes de "grande démission", "quiet quitting" ou encore "bore-out", concernent de nombreuses organisations, proposer une politique QVCT active sur le sujet de la non-discrimination peut être un élément différenciant dans ses actions de recrutement.
Le Groupe JLO et la lutte contre les discriminations
Pour ne pas être confrontés aux risques de situations discriminantes ou discriminatoires, les entreprises doivent assurer la mise en place de politiques et de pratiques qui favorisent l'Inclusion, la Diversité et l'égalité des chances pour toutes et tous.
En tant que Société à Mission avec une expertise sur l'accompagnement des organisations sur le sujet de la lutte contre les discriminations, le Groupe JLO propose une offre de services complètes :
Accompagnement des organisations
- Conseil au pilotage de politiques Inclusion / Diversité, Egalité Professionnelle F-H, Handicap
- Mise en place de diagnostic, baromètres
- Accompagnement à la négociation d'accords, à l'index égalité professionnelle, à l'obtention de labels
Sensibilisation & formation
- Sensibilisation des collaborateurs
- Formation des managers
- Formation des acteurs RH et référents Handicap, Egalité Professionnelle
Communication RH & Marque employeur
- Déploiement de dispositifs digitaux de sensibilisation
- Solutions évènementielles (SEEPH, Semaine de la QVCT...)
- Campagnes de communication interne
L'approche du Groupe JLO au regard de la diversité est de lutter contre tous les types de discrimination et stéréotypes.
Notre positionnement se veut objectif, non militant, et centré sur les processus RH de l'entreprise. Nous avons la volonté de vous faire des propositions qui s'inscrivent dans l'opérationnel de votre structure, puis de vous assister à les mettre en œuvre.
