L’employeur a-t-il l’obligation de communiquer les éléments d’un rapport d’enquête sur une situation présumée de Harcèlement ?

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Lorsque nous acceptons de prendre en charge, à la demande de nos clients, une enquête relative à une situation présumée de harcèlement psychologique au travail, nous nous engageons à respecter la confidentialité des échanges (avec les témoins et les membres de la commission d’enquête) et à garantir l’anonymat des participants.
Il arrive que cet engagement soit confronté à des exigences de demandes d’accès au rapport ou aux comptes-rendus. Ainsi, lors de la remise des conclusions d’enquête, nos clients peuvent être tributaires de demandes d’accès, au rapport et aux pièces, émanant des protagonistes de l’enquête (Victime présumée ou Personne mise en cause) ou, notamment dans le cas d’un contentieux, des avocats les représentants.

Que dit le cadre légal ?

Si certains de nos clients sont tentés de céder à ces injonctions, il peut être intéressant d’en explorer le cadre légal :

  • Les personnes invitées à participer à nos entretiens le sont sur la base du volontariat, dans le respect de la transparence de notre méthodologie et conformément au cadre réglementaire que nous rappelons en amont de l’entretien.
    Sur le principe, l’article L. 1222-4 du code du travail, prévoit qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. ».

  • Cependant, il convient néanmoins de rappeler qu’une enquête, effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral, n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail.
    A ce titre, elle ne constitue pas une preuve déloyale issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. (Cass. Soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597)

L’employeur n’a donc pas l’obligation de communiquer le compte rendu de l’enquête interne, préalablement à la procédure de licenciement. Il n’a pas davantage l’obligation d’en communiquer les éléments à des tiers externes, fussent-ils avocats.

Pour la Cour d’appel de Versailles, « Si l’article L 1232-3 du code du travail fait obligation à l’employeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier de la sanction ;
L’employeur n’a ainsi pas l’obligation de communiquer les pièces et comptes-rendus d’enquêtes internes préalablement à la procédure de licenciement » (Cour d’appel de Versailles – ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684).

Ce point est crucial car, dans le contexte de la réalisation des enquêtes, le risque d’instrumentalisation ou de diffusion non contrôlée d’informations reste important et réclame une vigilance accrue.

Il arrive cependant que certaines dispositions spécifiques (notamment en matière de code de la fonction publique), prévoient que ces éléments puissent être communiqués à la personne mise en cause dès lors qu’elle s’expose à une procédure disciplinaire. Dans ce cas particulier, nous préconisons que le rapport ne soit communiqué qu’en version biffée électroniquement, afin d’en préserver la notion d’anonymat et de respect de la confidentialité.
En dernier ressort il est également possible d’envisager la consultation sur place, d’une version papier.

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