De nouvelles mesures pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes

Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, une date symbolique pour annoncer des pistes d’actions pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes. La grande consultation citoyenne du « Tour de France de l’égalité » organisé par le Secrétariat d’Etat en charge de l’Egalité entre les femmes et les hommes, a en effet permis d’identifier une  cinquantaine de mesures pour combattre les inégalités et violences envers les femmes…

Présentation de plusieurs mesures concernant l’emploi, qui pourraient être intégrées aux lois actuellement en projet.

 

Retour sur les inégalités Homme / Femme persistante en 2018 avec le Groupe JLO.

La loi pour l’égalité de salaires entre les hommes et les femmes, votée il y a 46 ans, n’a pas permis de mettre fin à l’inégalité salariale.

En finir avec les inégalités salariales

On ne peut pas réduire les inégalités entre les femmes et les hommes à la seule question salariale. Mais le salaire reste un élément qui a évidemment son importance, de plus l’inégalité salariale se mesure concrètement. Mesurer l’écart de salaire permet aussi de faire des comparaisons objectives, par exemple entre entreprises, entre pays, ou encore de suivre des tendances sur plusieurs années.

En France, les femmes sont toujours moins bien rémunérées que les hommes : 25,7% de moins tous temps de travail confondus et 15,8% de moins sur le salaire moyen brut horaire (tous secteurs privés confondus, données Eurostat). Enfin, à temps de travail égal, poste égal et qualification égale, un écart “injustifié” persiste, il est aujourd’hui de 9%.

Les exemples de l’Islande ou de l’Allemagne…

Les deux pays ont pris des mesures concrètes en ce début d’année 2018 :

  • En Islande, la règle est claire : dans les entreprises de plus de 25 salarié.e.s, l’employeur à l’obligation de prouver l’égalité entre les femmes et les hommes travaillant au même poste et à performance égales. En cas d’écart injustifié, – par exemple qui ne serait pas en lien avec une prime au rendement -, une amende pouvant aller jusqu’à 400 € par jour s’applique. Rappelons que depuis 9 ans l’Islande tient la tête du classement du « pays le plus paritaire du monde » selon le Forum économique mondial.
  • En Allemagne, dans les entreprises de plus de 200 employé.e.s, il est possible de s’adresser à son comité d’entreprise ou sa direction pour connaître le niveau de salaire d’au moins six personnes du sexe opposé occupant un poste comparable. Ainsi, il est plus facile de détecter des écarts injustifiés.

Et en France ?

Le principe « à poste égal, salaire égal » est prévu par le code du travail depuis 1972… reste à l’appliquer…

Depuis fin 2012, un décret permet d’imposer des pénalités financières aux entreprises de plus de 50 salarié.e.s qui ne mènent pas d’action contre les inégalités : négociations avec les partenaires sociaux ou élaboration d’un plan d’action. La pénalité est de 1% de la masse salariale, mais alors qu’on estime que deux entreprises sur trois n’ont rien mis en œuvre, seulement une centaine d’entreprises ont été sanctionnées…

  • Un logiciel pour renforcer les sanctions financières

Le gouvernement souhaite qu’un logiciel libre de droit soit intégré aux systèmes de paie afin de mesurer l’éventuel écart de rémunération injustifié. Ce logiciel pourrait être mis en place  l’année prochaine dans les entreprises de plus de 250 salarié.e.s et en 2020 dans celles qui comptent de 50 à 249 salarié.e.s. Les contrôles de l’inspection du travail seraient très renforcés, et en cas de différence inexpliquée, l’entreprise aurait trois ans pour ajuster les salaires sinon elle serait soumise à une amende.

  • Le principe du name and shame?

Certains estiment qu’il faut aller encore plus loin et rendre public le nom des entreprises ne jouant pas le jeu : c’est le name and shame. Un outil qui a récemment été utilisé dans le cas de deux entreprises ne respectant pas les règles de féminisation de leurs instances et qui pourraient être étendu aux mauvais élèves de l’égalité salariale.

  • Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Au-delà du salaire, d’autres préconisations sont avancées pour favoriser l’égalité professionnelle : renforcement du congé paternité, développement du télétravail,… un guide pratique recensant de nombreuses bonnes pratiques a été publié récemment par l’Observatoire de la parentalité (lire notre article à ce sujet). 

L’égalité professionnelle au sein du Groupe JLO

Depuis sa création, le Groupe JLO s’est engagé à valoriser l’égalité professionnelle comme un enjeu capital permettant de bénéficier d’une mixité de profils, facteur d’équilibre social et d’efficacité économique. Le Groupe JLO est doublement labellisé Diversité-Egalité Professionnelle par l’AFNOR, il est également signataire du manifeste « Sexisme, pas notre genre ».

Dans le cadre de ses activités, le Groupe JLO accompagne les employeurs dans la lutte contre les stéréotypes de genre et le sexisme, ainsi qu’à la mise en œuvre d’une politique globale d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

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Publié le 9 mars 2018 dans Diversité

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