Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les procédures RH

Malgré un renforcement légal en matière de lutte contre les discriminations et en faveur de l’égalité professionnelle, les femmes continuent d’être défavorisées. Des inégalités de traitement qui surviennent dès le processus d’embauche et perdurent tout au long de leur carrière. Comment garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans les processus RH ? Retour sur le rapport du CSEP*.

Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans les procédures RH
*Etat des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures RH par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes.

La non-discrimination dans les procédures RH

Le cadre juridique de la lutte contre les discriminations de genre s’inscrit dans des textes internationaux, européens et nationaux. Au-delà de la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, la loi de 2008** encadre l’égalité de traitement et des chances en matière d’emploi, ainsi que la lutte contre les discriminations, notamment entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, constitue une discrimination, toute distinction opérée sur une personne morale ou physique sur le fondement de 25 critères, dont notamment le sexe, l’apparence physique ou encore l’âge.

** n°2008-496 du 27 mai 2008

Biais induits par le genre, stéréotypes… avant le recrutement

Les biais décisionnels, constituent des schémas de pensée qui conduisent à formuler un jugement discriminatoire basé sur des stéréotypes. Nous recourons souvent à des biais cognitifs dans nos prises de décisions, des raccourcis qui permettent de gagner du temps :

  • Nous hiérarchisons les données et informations selon nos croyances personnelles (par exemple privilégier un individu qui a les mêmes centres d’intérêts que soi)
  • Nous utilisons des stéréotypes (une personne âgée a plus d’expérience qu’un jeune)
  • Nous classons les informations par ordre (ce candidat est mieux que celui de ce matin)

Cependant, dans le cas d’un recrutement cela devient problématique. Le recruteur peut être ainsi influencé par l’ambiance de travail, un collectif ou une culture fortement genrés pour exclure certains candidats en fonction de leur sexe.

Le tri des CV : une étape cruciale

Le tri des candidatures est l’étape la plus sélective des procédures de recrutement, car c’est à cette étape que les risques liés à la discrimination sont les plus importants. En moyenne, un candidat sur deux est éliminé**. Trois facteurs de discrimination ont été identifiés plus particulièrement, il s’agit :

  • Du sexe,
  • De la présence d’enfants,
  • Et de l’apparence physique.

Une étude récente a montré qu’une femme de 32 ans, mariée avec deux enfants a 37% de chances en moins d’être reçue pour un entretien*** qu’un homme de 30 ans. Un testing a également mis en lumière une différence de traitement entre les candidates avec enfants et les candidates célibataires (informations contenues dans le CV). A CV égal, les premières ne recevaient que 20 réponses positives quand les secondes en recevaient 30.

La photo sur le CV est encore considérée comme indispensable par les recruteurs. Non pertinente, certains pays comme les Etats-Unis ont interdit aux recruteurs de la demander. Une apparence physique jugée disgracieuse peut avoir un impact sur la candidature, les biais en faveur des plus séduisants apparaissent dès l’observation de la photo.

** Dares, enquêtes sur les emplois et recrutement 2016.
*** Observatoire des discriminations « Baromètre Adia », 2016.

Eviter les pratiques discriminatoires pendant l’entretien

Comme le souligne le Défenseur des droits, l’entretien d’embauche est l’étape où s’opèrent et s’identifient les discriminations. Un constat également partagé par l’Observatoire des discriminations, puisque des questions relatives à la vie privée apparaissent rapidement. Pourtant interdites par la loi, les deux questions les plus fréquemment adressées aux femmes lors d’un entretien concernent :

  • L’âge de la candidate et sa situation familiale,
  • Les projets d’enfants.

Au total, 8 candidats sur 10 déclarent avoir fait l’objet de remarques ou de questions illégales (8ème Baromètre du Défenseur des droits).

Le langage corporel, qui représente près de deux-tiers de l’expression, peut également être source de discriminations. Lors des entretiens, les femmes sont davantage interrompues et subissent plus de gestes de communication violente que les hommes. Une attitude qui entraîne une baisse de performance des candidates, et un jugement plus négatif du recruteur.

Des opportunités professionnelles réduites pour les femmes

L’enquête 2005 de la Dares mettait déjà en avant la préférence assumée des recruteurs pour les candidats masculins (dans 70% des cas). Lorsque le  recrutement en fonction du genre est préféré, la quasi-totalité des recruteurs le justifie par la nature du poste à pourvoir. Une perception fortement imprégnée par les stéréotypes et l’assignation sexuée des compétences (les hommes sont des leaders, les femmes sont pédagogues etc…).

Une fois en poste, les femmes sont victimes encore d’inégalités dans l’évolution de leur carrière, l’accès à la formation ou dans l’obtention de promotion. Plus de 64% des femmes n’ont connu aucune promotion durant leur carrière, contre seulement 56% des hommes. Un plafond de verre difficile à percer pour les femmes qui souvent doivent redoubler d’efforts et ressentent un manque de reconnaissance de leur travail. D’après la Dares, seules 37,9% des femmes estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur (vs 46,7% des hommes).

Enfin, la ségrégation des emplois entre femmes et hommes ne permet pas à celles-ci, qui occupent moins souvent des postes de cadres, d’évoluer vers des postes avec plus de responsabilités. Elles sont très représentées dans les fonctions supports (RH, administratif etc…) et concentrées sur 10 métiers pour la moitié d’entre elles, qui font souvent partie des moins rémunérés.

Relire notre article sur les inégalités salariales

Le Groupe JLO, labellisé Egalité Professionnelle et Diversité

Le Groupe JLO s’attache à assurer la diversité des profils à travers son process de recrutement qui garantit la transparence et l’objectivité dans le traitement des dossiers de candidatures. Si un candidat pense avoir été victime d’une discrimination potentielle ou avérée, il peut contacter la cellule d’écoute dédiée que nous avons mise en place. A travers notre démarche de lutte contre les discriminations à l’embauche, ce sont les valeurs du Groupe JLO que nous souhaitons mettre en avant.

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Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans cet article. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.

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