Faciliter le sens du travail

Un contexte Covid bien spécifique

Avec la crise sanitaire du COVID-19, bon nombre de nos repères ont été bousculés. L’ampleur et la gravité de la pandémie, qui nous a révélé la fragilité de l’existence, ont généré des interrogations multiples et profondes, amplifiées par le confinement. Où est le sens ?  Qu’est-ce qui est essentiel dans la vie ? Les témoignages ou encore les « journaux du confinement » relayés par les réseaux sociaux attestent cette quête de sens. Aucune sphère d’activité n’a été épargnée et le travail qui occupe une place centrale dans nos vies n’a pas échappé à ce questionnement. Quelle est la place du travail dans ma vie ? A-t-il du sens ? La pandémie a décuplé cette préoccupation en mettant le travail à distance et en brouillant les repères professionnels. Une étude, réalisée début mai par la société YouGov pour Monster, sur l’impact de la crise, révèle que 55% des Français réfléchissent au sens de leur travail depuis le début de la pandémie. Chez les jeunes entre 18 et 24 ans, ce chiffre atteint 61%. Avec la reprise progressive de l’activité, ces questionnements existentiels restent plus que jamais d’actualité. L’occasion pour nous de faire le point sur le sens du travail, concept polysémique, aussi riche que complexe, qui permet de mieux cerner le rapport qu’entretiennent les individus avec leur travail. Nous verrons également comment les entreprises peuvent se saisir de ce sujet de première importance.

 

La place occupée par le travail va-t-elle être revisitée ?

 

COVID-19 : le sens du travail en question

Cette « mise à distance » du travail a été d’une ampleur considérable : en France, seuls 20% des actifs sont restés physiquement sur leur lieu de travail durant la période de confinement.

Parmi les « sans activité », les personnes en chômage partiel (13 millions d’actifs concernés), dispensées d’activité ou en congé pour garde d’enfant, les artisans, commerçants, indépendants ont fait l’expérience brutale de la cessation de leur activité. Cette interruption de plusieurs semaines a-telle été vécue comme une respiration ou comme une source d’angoisse ? L’emploi a-t-il été perçu comme dénué de sens, frappé d’inutilité ou au contraire comme « plein de sens » à la suite du vide causé par cette inactivité ou l’absence de relations professionnelles ? Quel sera l’impact de cette longue déconnexion ? La place occupée par le travail sera-t-elle relativisée, revisitée ?

Autre cas de « mise à distance du travail », l’expérience à grande échelle du télétravail ( entre six à sept millions d’actifs concernés) qui modifie significativement l’organisation et les conditions d’exercice de l’activité fondée, depuis des décennies, sur une unité de lieu et d’action. Quel sera le vécu et les conséquences de cette expérience abolissant les frontières entre vie personnelle et professionnelle ? Quel impact sur le vécu de chacun et sur les collectifs de travail ? Nouvelles exigences sur la finalité des tâches, responsabilisation accrue et autonomie augmentée avec un management « à distance », liens professionnels distendus : là aussi, il est possible que certaines de ces évolutions aient pu influencer le sens perçu du travail.

Enfin, les métiers qui sont restés en première ligne durant la crise pourraient-ils être perçus comme ayant davantage de sens car reconnus comme utiles à la nation ? Percevoir la finalité de son travail est-il le seul pilier du sens ? Le métier de soignant, par exemple, pourrait-il générer de nouvelles vocations ou au contraire, les conditions de travail difficiles ont-elles dégradé le sens perçu du travail ? Que penser par ailleurs de l’afflux de volontaires (ils étaient plus de 150 000 inscrits sur le site « des bras pour ton assiettes ») prêts à rejoindre les rangs des agriculteurs durant le confinement ? Ce mouvement est-il précurseur d’une revalorisation de ce secteur ?

Le sens du travail : quels enjeux ?

S’il est trop tôt pour répondre à ces questions, ces interrogations exacerbées par la crise ne sont pas près de s’éteindre. Celles et ceux qui étaient déjà en proie à des questionnements avant la crise auront peut-être eu le temps de réfléchir à un projet répondant davantage à leurs aspirations. La reprise d’activité ne sera pas simple car, avec le ralentissement de l’activité économique, ils devront s’armer de patience, tout comme pour celles et ceux, fragilisés par cette crise. Ils pourraient se retrouver en situation de sense-out (absence ou perte de sens) avec des conséquences sur leur bien-être et leur santé psychique.

Le sens est un puissant levier d’engagement.

Si le sens du travail du travail est fondamental pour les individus, il l’est tout autant pour les organisations qui doivent mobiliser toutes les énergies lors de la reprise d’activité. Le sens est en effet un puissant levier d’engagement car il donne envie d’agir et de s’investir.

Pour Laurent Sovet, Maître de conférences à l’Université Paris-Descartes, le travail « signifiant », c’est-à-dire l’activité professionnelle perçue comme ayant du sens, génère une meilleure implication (motivation, engagement), un meilleur fonctionnement psychologique (satisfaction au travail, relations au travail, comportement de citoyenneté – mais aussi satisfaction de vie, sens à la vie, émotions positives).

Si le sens du travail favorise l’engagement, il est aussi un levier d’attraction et de fidélisation des talents; il permet de prévenir les risques psycho-sociaux et participe au développement de la qualité de vie au travail.

Avant d’approfondir le rôle des entreprises, focus sur ce que recouvre cette notion du sens du travail et ce qui caractérise un travail qui a du sens.

 

En quoi consiste le sens du travail ?

Estelle Morin, Professeur à HEC Montréal qui a mené de nombreuses études sur le sens du travail, définit ce concept selon trois aspects : la signification (représentation qu’a l’individu de son travail et sa valeur), l’orientation (ce que le sujet recherche dans son travail), mais aussi la cohérence entre les caractéristiques recherchées par le travail et ce qu’apporte réellement le travail, cette dernière étant une source de satisfaction.

Si le sens du travail est personnel (il s’élabore individuellement), il peut être empêché ou facilité par l’organisation. Dans son ouvrage récent sur le sens du travail (2019), Caroline Arnoux-Nicolas, Maître de Conférences à l’Université de Paris Nanterre, distingue trois sphères, celle de l’individu, celle des relations professionnelles et celle de l’organisation (environnement et conditions de travail).

Au niveau de l’individu, les traits de personnalité ainsi que les valeurs sont des déterminants de sens. Les valeurs génèrent des besoins et orientent les choix professionnels. Ainsi certains peuvent ne pas trouver de sens dans leur activité professionnelle déconnectée de leurs aspirations profondes. Il peut, par ailleurs, y avoir des conflits de valeurs, des décalages importants entre les valeurs de l’individu et celles incarnées réellement par l’entreprise.

Estelle Morin a mené une étude (2008) qui a permis d’identifier six grandes dimensions du sens du travail pour les individus : l’utilité (utilité pour les autres et/ou pour la société), la rectitude morale (un travail accompli de façon responsable dans sa réalisation comme dans les conséquences qu’il génère), les occasions de développement et d’apprentissage, l’autonomie, la qualité des relations (avec le management et les membres de l’équipe) et la reconnaissance.

Je recommande des ateliers de reprise pour travailler sur le sens et le vécu de crise, les motivations et les nouvelles pratiques

Faciliter le sens du travail : quelles pistes d’actions ?

Si chacun peut être acteur de son parcours professionnel, les entreprises peuvent également agir afin de favoriser le sens du travail de leurs collaborateurs au travers de l’organisation et des conditions de travail. Elles peuvent également influer sur les modes de fonctionnement.

A court terme, avec l’amorce du déconfinement, les entreprises auront tout intérêt à se saisir de cette question afin de « restaurer le sens perdu » généré par la perte de repères et d’engager les salariés dans la reprise d’activité. Au-delà d’une vigilance particulière auprès des personnes vulnérables, nous recommandons des ateliers d’échanges conçus autour des quatre composantes du sens : la dimension cognitive (s’exprimer sur le sens donné à cet événement), la dimension affective (nommer des émotions), la dimension motivationnelle (finalité du travail, les buts recherchés), la dimension comportementale (nouvelles actions signifiantes à mettre en place en lien avec les expérimentations ).

Les entreprises peuvent également mettre en place un plan d’actions dans la durée pour favoriser ou préserver le sens du travail de leurs collaborateurs.

En matière de prévention primaire et secondaire, nous recommandons un diagnostic initial qui permettra d’identifier des pistes d’actions.

Il peut reposer sur une enquête interne (questionnaire) sur le niveau de sens du travail des collaborateurs. Nous nous appuyons sur un inventaire du sens du travail défini par Caroline Arnoux Nicolas en 2016 et qui repose sur quatre facteurs : l’importance, la compréhension, la direction et la finalité du travail.

L’enquête peut être complétée par des entretiens individuels réalisés avec des managers, acteurs RH et représentants du personnel afin d’approfondir les pratiques et modes de fonctionnement en lien avec les six dimensions du sens présentées. Les salariés ont-ils une autonomie suffisante pour effectuer leurs tâches ? Le travail, leur permet-il d’exercer leurs compétences ? Perçoivent-ils la finalité de leur travail ? Comment les contributions de chacun sont-elles valorisées,? Quelles sont les occasions d’apprentissage et de développement ? La définition des rôles de chacun permet-elles des relations harmonieuses ?  L’organisation est-elle inclusive ? Les pratiques managériales favorisent-elles des relations de qualité ?

La promotion du sens au travail en interne mais aussi la sensibilisation et les formations des managers constituent par ailleurs un prérequis pour agir efficacement. Pour faciliter le sens du travail de leurs collaborateurs, les managers doivent s’approprier ce concept et être au clair avec ces questions pour eux-mêmes : qu’est-ce qui donne du sens à leur travail, qu’est-ce qui le limite, quelles sont leurs valeurs, les besoins qu’elles génèrent ? Comment mieux vivre ses valeurs au travail ? Cette prise de distance peut leur permettre d’être davantage à l’écoute des besoins de leurs collaborateurs et et générer ainsi des liens de confiance. Des sensibilisations sur la thématique du sens et des valeurs au travail peuvent également être proposés aux salariés au travers d’ateliers collectifs.

Un coaching de reprise peut aider un collaborateur à redonner du sens à son poste, et un manager à revoir sa posture.

Enfin, un accompagnement individuel spécifique au sens du travail peut être proposé aux salariés en situation de perte de sens. Nous nous appuyons sur un dispositif spécifique de quatre à sept séances offrant un espace de réflexion à la personne lui permettant de revisiter son parcours professionnel, d’approfondir ses aspirations (inventaire des valeurs, besoins et actions associées), d’identifier ce qui donne du sens à son emploi actuel ou le limite. Ce dispositif a pour vocation d’amener la personne à travailler sur ses représentations, ces dernières ayant un impact sur son vécu, mais aussi à refaçonner son emploi (job crafting) afin d’y trouver davantage de sens.Ce dispositif peut également aider la personne à envisager une réorientation quand cela est possible avec un bilan de compétences peut être proposé dans un second temps.

 

Le sens du travail est un concept d’une grande richesse qui permet de mieux comprendre les rapports qu’entretiennent les individus avec leur travail. Si cette crise a accéléré la prise de conscience sur le besoin de sens, les entreprises ont un rôle à jouer aux côtés de leurs collaborateurs. Des leviers d’actions existent pour faciliter le sens.

Laurence RUIU-RENARD est Responsable d’activité diversité et QVT au sein du Groupe JLO. Coach certifiée et titulaire d’un master 2 recherche en Psychologie du travail, elle a développé son expérience dans la communication puis dans les ressources humaines. Au sein du Groupe JLO, elle intervient aujourd’hui auprès des entreprises et des administrations publiques sur le champ de la qualité au travail (thématiques inclusion et diversité, handicap et égalité professionnelle, sens du travail et relations interpersonnelles) dans le cadre de diagnostics conseil, de conception et d’animation de dispositifs de formation et de coaching. Elle est par ailleurs membre fondateur de l’Association française de psychologue existentielle.

Mode haut contraste

Des solutions innovantes pour développer la Qualité de Vie au Travail

×

Contactez-nous !

Vous souhaitez obtenir plus d'informations sur l'une de nos offres ? Contactez-nous ! Nous vous répondrons dans les plus brefs délais