Pourquoi recruter des personnes en situation de handicap ?

En 2023, le recrutement est un sujet majeur qui préoccupe les équipes des ressources humaines (RH), tous secteurs d’activités et toutes tailles d’entreprise confondues. Les employeurs se voient confrontés à la fois au défi de la fidélisation de leurs équipes et de l’attractivité de leurs structures à de nouveaux talents. A la croisée de ces sujets, nous constatons sur le terrain les effets positifs du recrutement de personnes en situation de handicap afin de répondre aux enjeux légaux, économiques et sociétaux qui traversent le monde économique.

Cet article dresse un constat du handicap en emploi en France aujourd’hui et de chacun des enjeux auxquels il contribue afin d’apporter des solutions nouvelles aux professionnels des RH.

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Etat des lieux du handicap au travail en France

Les statistiques attestent d’une progression de l’emploi des personnes en situation de handicap, parmi elles les demandeurs d’emploi restent toutefois nombreux et constituent des talents en devenir pour les employeurs.

Selon le rapport d'activité de l’Agefiph de 2022, plus de 107 000 demandeurs d'emploi en situation de handicap ont été recrutés en France, marquant une augmentation de 13 % par rapport à l'année précédente. Ils représentent désormais 5,1 % de l'ensemble des nouvelles embauches. Cette progression atteste que les profils de candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) peuvent être complètement en adéquation avec les besoins des employeurs.

Des difficultés de recrutement jamais atteintes

En 2023, 61% des recrutements sont jugés « difficiles » et cela concerne toutes les tailles d’établissement. Le principal motif de difficulté évoqué par les recruteurs étant pour 85% d’entre eux le nombre insuffisant de candidats. 

Le nombre de BOE a augmenté de 10% en un an pour atteindre 2,9 millions de personnes reconnues handicapées ou limitées dans leurs activités quotidiennes dans la population active en 2021. Nous y voyons le fruit des accompagnements individuels et des sensibilisations de tous les publics afin de déconstruire les stéréotypes sur ce statut et sur les personnes qui peuvent y être éligibles.

La variété des profils titulaires d’une reconnaissance est une opportunité pour les employeurs qui peinent à « sourcer » des candidatures.

Le handicap au travail : un enjeu légal

Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent respecter plusieurs obligations légales en matière de handicap en emploi.

Tout d’abord, tout employeur public ou privé doit compter 6% de Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) dès lors que son effectif atteint 20 emplois en équivalent temps plein. Ce taux d’emploi est en théorie atteignable quand on sait que les BOE représentent 7,2 % de la population totale des 15-64 ans. En réalité, même si le taux de chômage des travailleurs handicapés en 2022 est tombé à 12 % (-3 points en un an), le taux d'emploi direct des travailleurs handicapés en ETP est de 3,5 % (+ 0,1 point en 1 an) en 2021. La réforme de 2020 prévoit également une survalorisation des bénéficiaires de l’OETH âgés de 50 ans ou plus, qui représentent la moitié d’entre eux, ce qui aboutit à un taux d’emploi direct « majoré » de 4,5 % en 2021. Cet enjeu reste donc un défi à relever pour beaucoup de structures, et ce avec des variations importantes. Le taux d’emploi direct est notamment plus élevé au sein des grandes entreprises et varie fortement selon le secteur activité. 

En effet, il s’élève en 2021 à 2,8 % dans l’information et communication et à 3,4 % dans les services aux entreprises, contre 5,4 % dans l’industrie et 5,7 % dans l’administration publique, enseignement, santé et action sociale. De plus, en 2021, seulement 29 % des entreprises remplissent intégralement leur obligation par l’emploi direct.

Obligation de « compenser »

Par ailleurs, les personnes en situation de handicap doivent pouvoir accéder et exercer leur emploi sans discrimination. L'aménagement raisonnable consiste à prendre les mesures concrètes leur permettant d'être à égalité avec les autres à tous les moments de leur parcours professionnel : recrutement, formation, promotion, etc.

Loi contre les discriminations

Enfin, en 2022, 20 % des réclamations reçues pour discrimination concernaient des discriminations en raison du handicap. Ce qui en fait le 1er motif sur l’ensemble des réclamations pour discriminations reçues par le Défenseur des droits en 2022, et ce pour la quatrième année consécutive.
Il y a donc là encore un enjeu à sensibiliser et professionnaliser les acteurs du recrutement et de l’encadrement de proximité afin de se prémunir de tout risque de contentieux.

Handicap et emploi : un enjeu économique

Agir en faveur du recrutement de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi peut permettre à un employeur de réduire les coûts à plusieurs niveaux. 

Le premier bénéfice économique à recruter des personnes reconnues handicapées est lié au contexte règlementaire. En effet, l’embauche en alternance de BOE est aujourd’hui soutenue par l’Etat sous la forme d’aides financières au moment de l’embauche. De plus, le taux d’emploi peut évoluer significativement à chaque embauche, quel que soit le type de contrat ou la durée de présence (calcul au prorata).
Il y a donc des réductions observables à court terme en matière de coût par contrat et de contribution versée à l’URSSAF dans le cadre de la Déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH).

Baisse possible du taux d’absentéisme.

Deuxièmement, recruter des personnes en situation de handicap permet de libérer la parole dans les équipes sur les besoins éventuels d’adaptation des conditions de travail selon les contraintes de santé des uns et des autres. Cette action en prévention permet de réduire les coûts liés à l’absentéisme, qu’il s’agisse de pénalités de retard, de recours à l’intérim en remplacement ou des effets induits par la désorganisation et la perte de productivité que peuvent générer des arrêts courts et répétés.

Inclusion du handicap : un enjeu RH

Parmi les sujets marquants de l’année 2023 pour les équipes RH se trouvent les questions liées à la diversité, à la marque employeur et à la RSE. Un processus de recrutement inclusif à destination des personnes handicapées permet de se structurer et de progresser sur ces aspects. 

De manière générale, savoir affirmer à l’interne comme à l’externe son engagement à étudier, à compétences égales et avec la même considération, les candidatures de demandeurs d’emplois BOE contribue à la rétention des talents déjà en poste et à l’attractivité aux yeux de profils sensibles aux actions positives en matière de diversité et d’inclusion.

Une réponse aux besoins de main d’œuvre.  

Plus spécifiquement, les actions de sourcing ciblées vers des publics BOE (forums, partenariats spécialisés, missions handicap des écoles, etc.) vont apporter de nouvelles solutions aux difficultés de recrutement. 

D’après les derniers chiffres, le nombre d’emplois vacants en France a augmenté de 3%. L’année 2022 a été marquée par les difficultés à recruter les talents. Les équipes RH ont donc tout intérêt à élargir la recherche de candidats vers des publics qui pouvaient jusqu’à présent leur sembler atypiques ou trop éloignés de leurs prérequis.

Une amélioration du "bien être au travail".

Selon un rapport Deloitte sur les tendances RH, 80% des dirigeants pensent que la diversité est un avantage compétitif. En effet, c’est avec de la tolérance et des profils diversifiés que l’on améliore le bien-être et que l’on génère des idées innovantes et créatives.

Un enjeu sociétal

Les employeurs publics et privés ont un rôle à jouer par leurs actions de recrutement afin de favoriser l’inclusion des actifs handicapés dans l’emploi.

En 2022, le taux de chômage des personnes âgées de 15 à 64 ans déclarant disposer d’une reconnaissance administrative d’un handicap (y compris incapacité permanente ou invalidité) était encore quasiment deux fois plus élevé que pour l’ensemble de la population active. Le recrutement de bénéficiaires de l’obligation d ’emploi contribue au développement d’une politique RSE sur les volets du social et du sociétal.  

Agir en faveur du recrutement et de l’intégration de personnes en situation de handicap est enfin un levier du dialogue social. Il peut faire l’objet de négociations au moment des NAO (négociations annuelles obligatoires), dans le cadre d’une charte unilatérale de l’employeur, d’un accord d’entreprise ou d’autres modalités de formalisation avec l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées dans le secteur privé), FIPHFP (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique) ou encore l’Etat pour les grandes entreprises ou les branches professionnelles.

Le regard des experts du Groupe JLO

Avec une expertise et une expérience terrain reconnue depuis 2005, notre cabinet accompagne les organisations dans leurs enjeux liés à l'emploi de personnes en situation de handicap. 
Cette expertise du sujet nous permet de mieux comprendre les attentes et les enjeux des RH pour les recrutements et de faciliter les process de sensibilisation, d'intégration pour des recrutements réussis.

Nous avons ainsi conçu une offre d'accompagnement au recrutement de profils de candidats en situation de handicap.

Cette prestation de service a pour vocation de mettre en relation les entreprises en recherche de collaborateurs ayant le statut de personnes en situation de handicap pour leurs postes à pourvoir avec des candidats sélectionnés, évalués et validés par nos chargés de recrutement.

Notre approche collaborative nous permet de définir :

  • Votre besoin en recrutement et les profils souhaités (CDI / CDD / Alternance / Stage)
  • La recherche de candidats en lien avec vos offres d'emploi
  • La sélection et l’évaluation des profils
  • L’accompagnement des candidats et de l’entreprise à la prise de poste
  • Le suivi durant les six premiers mois d’activité

Une base de données de candidats enrichie et qualifiée

Avec plus de 1 100 CV qualifiés, de bac à bac+5, les profils de candidats que nous proposons sont orientés pour tous les secteurs et toutes les typologies de métiers. En parallèle, nos chargés de recrutement procèdent à du Sourcing de candidats pour cibler les profils qui correspondront à vos besoins.

Une mission : la vie au travail en mieux

Depuis sa création, le Groupe JLO fait le P.A.R.I que le recrutement de travailleurs en situation de handicap est un moteur pour la performance économique et sociale des entreprises.  

A ce titre, notre cabinet :

  • Promeut du Mieux vivre ensemble à travers l’inclusion des travailleurs en situation de handicap dans les entreprises
  • Agit en proposant des solutions de recrutement opérationnelles et adaptées aux besoins de nos clients.
  • Répond à l’obligation l'égale d’emploi des BOETH
  • Innove en proposant des solutions de recrutement inclusives permettant d’accompagner et d’optimiser la performance des entreprises

 

 

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Engagés en faveur de la QVCT

Parce que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un réel engagement au sein du Groupe JLO, nous vous proposons dans nos actualités, toute l'expertise et la réfllexion de nos experts sur les sujets du handicap, de la diversité et l'inclusion, de la santé au travail, du dialogue social et du management.

 

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