Baromètre 2019 du fait religieux en entreprise

L’édition 2019 du Baromètre du Fait Religieux est le fruit d’un travail conjoint entre l’Institut Montaigne et l’OFRE (Observatoire du Fait Religieux en Entreprise). Ce baromètre, qui s’appuie sur l’audition de plus de 1000 managers, nous éclaire sur plusieurs enjeux. Il fait tout d’abord un état des lieux de la présence du fait religieux en entreprise en mettant en avant une double réalité du fait religieux en entreprise, puis il réalise une analyse de la gestion des managers et des entreprises du sujet. Pour finir, en réponse à ces enjeux, l’Institut Montaigne propose des axes de progrès au nombre de trois.

Etat des lieux du fait religieux au travail

La présence du fait religieux en entreprise n’est plus exceptionnelle ; elle s’est même banalisée. En effet, 70% des répondants de l’enquête estiment que le fait religieux apparaît régulièrement ou occasionnellement dans des situations de travail. Le port de signes religieux, la prière et les questions relatives au temps de travail (absences, aménagement du temps de travail ou de planning, …) sont les principaux faits relatés par les répondants. La survenance de faits religieux nécessite toujours à peu près le même niveau d’interventions managériales entre 2019 et 2018 (54% d’interventions contre 51%).  Précisons que ce sont 19% de ces interventions qui génèrent des tensions et/ou des conflits en 2019.

Une double réalité du fait religieux

En 2019, une très large majorité des situations en lien avec le fait religieux, (80%), est de mieux en mieux abordée et maîtrisée par les salariés et les managers. Par ailleurs les salariés adaptent de façon plus fréquente leur pratique religieuse aux exigences de leur entreprise. Si le sujet reste sensible en interne et peut impacter les relations entre collègues et avec les managers, une minorité de situations est réellement problématique. En effet, 20% des situations en lien avec des faits religieux fréquents, voire quotidiens, sont la cause de dysfonctionnements et de dérives en interne, émanant de groupes de salariés qui remettent en cause le fonctionnement de l’organisation et la réalisation du travail mais aussi la relation de travail entre les hommes et les femmes. A titre d’exemple il est arrivé que des salariés ne souhaitent plus communiquer avec des femmes ou travailler sous leurs ordres. Dans ce type de situations émergent des comportements en lien avec une pratique religieuse rigoriste. Face à cette situation contrastée entre majorité exemplaire et minorité problématique, l’Institut Montaigne propose des axes d’amélioration tels qu’un cadre défini plus clairement (une politique officielle de l’entreprise, des dispositions dans le règlement intérieur, des formations …), et une approche plus pragmatique des situations.

Comment les managers et les entreprises se positionnent-ils face au fait religieux ?

Plus de 60% des managers estiment être seuls dans leur prise de décisions et ne pas bénéficier du soutien nécessaire. Pour autant, les managers donnent la priorité au travail et sont favorables au dialogue pour essayer de trouver des arrangements afin de permettre aux salariés d’organiser au mieux leur mission et leur pratique religieuse.

Outre leur bonne volonté, les managers n’ont en revanche que peu de moyens pour gérer les situations. En effet, 44% des entreprises concernées, occasionnellement ou régulièrement par le fait religieux, ne mettent aucune action de gestion du fait religieux en place. Concernant les grandes entreprises, un contraste est visible entre la perception des faits religieux des managers de proximité et celle de l’encadrement supérieur. Très peu d’entreprises interrogées (4%) disposent de données factuelles sur le sujet ; c’est pourquoi les évaluations faites par les managers de terrain sont minorées par les directions. En conséquence, les managers de proximité hésitent à faire remonter de façon formalisée les informations sur les cas problématiques qu’ils rencontrent.

Les axes d’amélioration proposés par l’Institut Montaigne

Suite à ce baromètre, l’Institut propose 3 grands axes d’améliorations :

  • Actions publiques :
    • Maintenir le cadre légal actuel dans lequel les entreprises ont la possibilité d’encadrer l’expression de la religiosité au travail, sans remettre en cause la liberté des salariés pratiquants
    • Poursuivre les actions d’information et de formation
    • Accompagner les démarches des entreprises et les aider dans la gestion des dossiers difficiles
  • Actions de l’entreprise :
    • Préciser et formaliser dans le règlement intérieur une ligne directrice
    • Mettre en œuvre des outils
    • Adopter une posture de soutien pour les managers de proximité
    • Veiller au respect de la liberté d’exprimer sa religiosité
    • Prévenir les stigmatisations et les discriminations
    • Agir avec fermeté en cas d’excès
  • Mobiliser l’encadrement de proximité :
    • Adopter un management factuel
    • Formaliser les remontées d’informations

Le Groupe JLO sensibilise et forme à la non-discrimination en entreprise

Le Groupe JLO vous accompagne dans la lutte contre les discriminations en formant vos équipes pour intégrer cette démarche dans leur process de management et de recrutement. Précisons que cette formation est obligatoire pour les personnes chargées du recrutement dans les entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1er janvier 2017.

Particulièrement attentif à la prévention des discriminations, aussi bien en interne, que lors de ses missions, le Groupe JLO est fier de mener une politique diversité en accord avec ses engagements RSE par : 

  • la promotion de l’égalité des chances et de la diversité, 
  • la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel, 
  • la sensibilisation de l’ensemble des équipes aux principes d’Egalité Professionnelle et de non-discrimination via des modules e-learning et des formations en présentiel. 
  • la garantie de mixité au sein des différents métiers du Groupe et des instances dirigeantes,
  • ses labels Diversité et Egalité professionnelle qui attestent de la mise en application de nos engagements en termes de prévention des discriminations,
  • la mise en place d’une cellule d’écoute. 

Suivez-nous

Contactez-nous

Contact Linkedin Twitter