L'univers professionnel évolue constamment. Récemment, une série de phénomènes émergents a touché les ressources humaines (RH), obligeant les entreprises à repenser leurs stratégies de gestion et à créer des environnements de travail plus adaptés. Parmi ces phénomènes, on retrouve la "grande démission", le "quiet quitting", le "bore-out", et bien d'autres. Dans cet article, nous allons plonger dans chacun de ces concepts pour mieux les comprendre et analyser leurs impacts sur le monde du travail.
Les Facteurs responsables de ce changement
Le monde du travail est en constante évolution, et de nombreux facteurs influencent les décisions des employés. L'arrivée de la pandémie de la Covid-19 a accentué certains de ces facteurs, conduisant à des changements significatifs dans la manière dont les collaborateurs abordent leur carrière. Le stress est devenu un facteur prédominant, représentant 34 % des différends au travail. La crise sanitaire a augmenté ce stress en créant un environnement imprévisible et en mettant en lumière le manque de contrôle.
De plus, près d'un tiers des travailleurs ont vu leurs conditions de travail se dégrader depuis le début de la pandémie. L'intensification du travail et l'insécurité de l'emploi se sont accompagnées d'un sentiment accru d'utilité pour certains, mais pour d'autres, cela a généré une quête de sens plus profonde dans leur carrière. En parallèle, l'inflation croissante a ajouté une pression économique supplémentaire sur les travailleurs, augmentant leur désir de trouver un travail qui ait un sens plus profond pour eux.
En effet, plus de la moitié des salariés envisagent de changer d'emploi pour trouver un travail en corrélation avec leur passion et leur vocation (création de sens au travail). Cependant, bien que 90 % d'entre eux souhaitent effectuer ce changement, seulement 36 % osent franchir le pas. Cette tension entre désir et action reflète l'ampleur des défis auxquels les travailleurs sont confrontés dans l’objectif d’obtenir une satisfaction professionnelle.
La grande démission
L'un des phénomènes majeurs qui a émergé ces dernières années est la "grande démission".
Ce concept né aux États-Unis, est devenu une tendance mondiale, impactant particulièrement la France. Il se réfère à une vague massive de démissions observée à partir du printemps 2021, amplifiée par la crise sanitaire. Les raisons de cette tendance sont multiples, allant de la rémunération et des conditions de travail à l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Les chiffres révèlent une hausse significative des démissions en France, avec une augmentation de 20 % entre 2019 et 2022. Fin 2021 et début 2022 selon une étude de la DARES, près de 520 000 démissions ont été enregistrées par trimestre, marquant un niveau historiquement élevé.
Cette tendance reflète une prise de conscience généralisée des travailleurs sur l'importance de leur bien-être au travail et de la satisfaction de leurs besoins.
Le quiet quitting : faire le minimum, juste le minimum
Un autre phénomène intrigant est le "quiet quitting", ou la démission silencieuse.
Ce concept implique de faire juste le minimum nécessaire pour conserver son emploi. Les salariés qui adoptent cette approche refusent ainsi de se laisser submerger par leur travail, privilégiant leur santé mentale et émotionnelle, de manière à ne pas générer trop de stress. Ils ne répondent pas aux e-mails en dehors des heures de travail, évitent les responsabilités supplémentaires et se concentrent sur le maintien de leur équilibre.
Le quiet quitting est un mouvement en plein essor, influencé par des événements mondiaux comme la pandémie de la Covid-19. Les influenceurs des réseaux sociaux (Tiktok) en Chine ont également joué un rôle dans ce phénomène en lançant le mouvement "TangPing", qui remet en question les normes traditionnelles de travail.
Ce mouvement met en lumière l'importance croissante du sens du travail, des salaires justes et des conditions de travail équilibrées.
Le loud quitting :
Le Loud quitting, est un mouvement beaucoup plus explicite dans lequel les collaborateurs vont exposer leur mécontentement auprès de leur hiérarchie. Il ne s'agit pas ici de seulement « crier » mais plutôt de se montrer ferme quant à ses volontés (augmentation de salaire, menace de démissionner si les conditions de travail n'évoluent pas, etc.)
Bore out & brown-out :
Le bore-out, concerne les collaborateurs ne trouvant pas d’intérêt dans leur travail ou n’ayant pas suffisamment de tâches à traiter. Il se traduit par un “épuisement professionnel à l’ennui” mettant en allègue plusieurs symptômes physiques ou psychologiques : vertiges, tremblements, pertes de mémoire, dépression, anxiété ….
Le terme brown-out est quant à lui associé à une « perte de sens au travail », dans laquelle le travail réalisé se heurte aux valeurs et convictions du collaborateur. Un désinvestissement important va se manifester, menant à des répercussions psychologiques et physiologiques : dépression, anxiété, crise existentielle …
Le burnout : en progression
D’après le ministère du Travail, en deux ans, les chiffres montrent que le nombre de démissions en France a augmenté de 20 %. L'épuisement professionnel est une préoccupation majeure, avec plus de la moitié des salariés se disant épuisés au travail. L'absence de sens au travail et un engagement en baisse sont les signes avant-coureurs du burnout, un syndrome associé à l'épuisement professionnel et à une baisse de la performance cognitive.
En 2022 le Baromètre de Malakoff Humanis, identifie l’épuisement professionnel, inégalités, isolement social, perte du sens au travail, comme des facteurs de RPS responsables de l’Absentéisme. Ces derniers impactent la santé des travailleurs et peuvent générer des situations graves tel que burnout et suicide.
Aujourd’hui, 4% à 7% des salariés se retrouve en situation de burnout.
Inquiétude ou opportunité pour les organisations ?
Selon le Baromètre organisations hybrides et télétravail 2022 de Malakoff Humanis, 67 % des salariés sont en attente d’une forme de management davantage axée sur la confiance, l’encouragement, la prise d’initiatives et le droit à l’erreur. Et seulement, 36 % des managers auraient fait évoluer leurs pratiques managériales à la suite de la crise sanitaire.
Face à ces phénomènes, les entreprises doivent tirer des enseignements et repenser leurs stratégies de fidélisation et leurs modèles de management pour mieux répondre aux attentes de leurs collaborateurs. Pour garantir la réussite des entreprises il est nécessaire d’adopter une approche proactive en matière de climat social, de gestion des ressources humaines et d'amélioration continue des conditions de travail.
En adoptant ces principes, les entreprises peuvent non seulement renforcer leur attractivité, mais aussi maximiser leur potentiel de croissance.
Le Regard des Experts du Groupe JLO
Nos experts proposent des solutions pour développer la Qualité de Vie au Travail (QVCT) et aider les entreprises à mieux gérer ces phénomènes.
Afin de structurer les démarches QVCT le Groupe JLO développe aux côtés de ses clients, le modèle des "4 M" : Mieux vivre ensemble, Mieux se réaliser, Mieux travailler et Mieux anticiper. Cette approche globale permet de créer des environnements de travail sains, motivants et adaptés aux contraintes et évolutions du marché.
