Faciliter le sens du travail : un enjeu majeur pour les organisations en période de post confinement (2/2)

Regard d’expert de Laurence Ruiu-Renard

En quoi consiste le sens du travail ?

Estelle Morin, Professeur à HEC Montréal qui a mené de nombreuses études sur le sens du travail, définit ce concept selon trois aspects : la signification (représentation qu’a l’individu de son travail et sa valeur), l’orientation (ce que le sujet recherche dans son travail), mais aussi la cohérence entre les caractéristiques recherchées par le travail et ce qu’apporte réellement le travail, cette dernière étant une source de satisfaction.

Si le sens du travail est personnel (il s’élabore individuellement), il peut être empêché ou facilité par l’organisation. Dans son ouvrage récent sur le sens du travail (2019), Caroline Arnoux-Nicolas, Maître de Conférences à l’Université de Paris Nanterre, distingue trois sphères, celle de l’individu, celle des relations professionnelles et celle de l’organisation (environnement et conditions de travail).

Au niveau de l’individu, les traits de personnalité ainsi que les valeurs sont des déterminants de sens. Les valeurs génèrent des besoins et orientent les choix professionnels. Ainsi certains peuvent ne pas trouver de sens dans leur activité professionnelle déconnectée de leurs aspirations profondes. Il peut, par ailleurs, y avoir des conflits de valeurs, des décalages importants entre les valeurs de l’individu et celles incarnées réellement par l’entreprise.

Estelle Morin a mené une étude (2008) qui a permis d’identifier six grandes dimensions du sens du travail pour les individus : l’utilité (utilité pour les autres et/ou pour la société), la rectitude morale (un travail accompli de façon responsable dans sa réalisation comme dans les conséquences qu’il génère), les occasions de développement et d’apprentissage, l’autonomie, la qualité des relations (avec le management et les membres de l’équipe) et la reconnaissance.

Je recommande des ateliers de reprise pour travailler sur le sens et le vécu de crise, les motivations et les nouvelles pratiques

Faciliter le sens du travail : quelles pistes d’actions ?

Si chacun peut être acteur de son parcours professionnel, les entreprises peuvent également agir afin de favoriser le sens du travail de leurs collaborateurs au travers de l’organisation et des conditions de travail. Elles peuvent également influer sur les modes de fonctionnement.

A court terme, avec l’amorce du déconfinement, les entreprises auront tout intérêt à se saisir de cette question afin de « restaurer le sens perdu » généré par la perte de repères et d’engager les salariés dans la reprise d’activité. Au-delà d’une vigilance particulière auprès des personnes vulnérables, nous recommandons des ateliers d’échanges conçus autour des quatre composantes du sens : la dimension cognitive (s’exprimer sur le sens donné à cet événement), la dimension affective (nommer des émotions), la dimension motivationnelle (finalité du travail, les buts recherchés), la dimension comportementale (nouvelles actions signifiantes à mettre en place en lien avec les expérimentations ).

Les entreprises peuvent également mettre en place un plan d’actions dans la durée pour favoriser ou préserver le sens du travail de leurs collaborateurs.

En matière de prévention primaire et secondaire, nous recommandons un diagnostic initial qui permettra d’identifier des pistes d’actions.

Il peut reposer sur une enquête interne (questionnaire) sur le niveau de sens du travail des collaborateurs. Nous nous appuyons sur un inventaire du sens du travail défini par Caroline Arnoux Nicolas en 2016 et qui repose sur quatre facteurs : l’importance, la compréhension, la direction et la finalité du travail.

L’enquête peut être complétée par des entretiens individuels réalisés avec des managers, acteurs RH et représentants du personnel afin d’approfondir les pratiques et modes de fonctionnement en lien avec les six dimensions du sens présentées. Les salariés ont-ils une autonomie suffisante pour effectuer leurs tâches ? Le travail, leur permet-il d’exercer leurs compétences ? Perçoivent-ils la finalité de leur travail ? Comment les contributions de chacun sont-elles valorisées,? Quelles sont les occasions d’apprentissage et de développement ? La définition des rôles de chacun permet-elles des relations harmonieuses ?  L’organisation est-elle inclusive ? Les pratiques managériales favorisent-elles des relations de qualité ?

La promotion du sens au travail en interne mais aussi la sensibilisation et les formations des managers constituent par ailleurs un prérequis pour agir efficacement. Pour faciliter le sens du travail de leurs collaborateurs, les managers doivent s’approprier ce concept et être au clair avec ces questions pour eux-mêmes : qu’est-ce qui donne du sens à leur travail, qu’est-ce qui le limite, quelles sont leurs valeurs, les besoins qu’elles génèrent ? Comment mieux vivre ses valeurs au travail ? Cette prise de distance peut leur permettre d’être davantage à l’écoute des besoins de leurs collaborateurs et et générer ainsi des liens de confiance. Des sensibilisations sur la thématique du sens et des valeurs au travail peuvent également être proposés aux salariés au travers d’ateliers collectifs.

Un coaching de reprise peut aider un collaborateur à redonner du sens à son poste, et un manager à revoir sa posture.

Enfin, un accompagnement individuel spécifique au sens du travail peut être proposé aux salariés en situation de perte de sens. Nous nous appuyons sur un dispositif spécifique de quatre à sept séances offrant un espace de réflexion à la personne lui permettant de revisiter son parcours professionnel, d’approfondir ses aspirations (inventaire des valeurs, besoins et actions associées), d’identifier ce qui donne du sens à son emploi actuel ou le limite. Ce dispositif a pour vocation d’amener la personne à travailler sur ses représentations, ces dernières ayant un impact sur son vécu, mais aussi à refaçonner son emploi (job crafting) afin d’y trouver davantage de sens.Ce dispositif peut également aider la personne à envisager une réorientation quand cela est possible avec un bilan de compétences peut être proposé dans un second temps.

Le sens du travail est un concept d’une grande richesse qui permet de mieux comprendre les rapports qu’entretiennent les individus avec leur travail. Si cette crise a accéléré la prise de conscience sur le besoin de sens, les entreprises ont un rôle à jouer aux côtés de leurs collaborateurs. Des leviers d’actions existent pour faciliter le sens.

Laurence RUIU-RENARD est Responsable d’activité diversité et QVT au sein du Groupe JLO. Coach certifiée et titulaire d’un master 2 recherche en Psychologie du travail, elle a développé son expérience dans la communication puis dans les ressources humaines. Au sein du Groupe JLO, elle intervient aujourd’hui auprès des entreprises et des administrations publiques sur le champ de la qualité au travail (thématiques inclusion et diversité, handicap et égalité professionnelle, sens du travail et relations interpersonnelles) dans le cadre de diagnostics conseil, de conception et d’animation de dispositifs de formation et de coaching. Elle est par ailleurs membre fondateur de l’Association française de psychologue existentielle.

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