Communication & handicap : un levier toujours stratégique pour l'employeur
Épisode 2/3 : Dans un contexte où les indicateurs réglementaires peuvent être atteints sans nécessairement transformer en profondeur les pratiques, la communication et la sensibilisation constituent les piliers invisibles mais indispensables d’une véritable politique handicap engagée.
Construire une culture inclusive durable
Pour réussir l'inclusion des personnes en situation de handicap dans son organisation, il ne suffit pas de les recruter ou de déclarer des travailleurs en situation de handicap : encore faut-il engager une stratégie globale qui leur permette d'évoluer sainement et sereinement dans un univers professionnel.
Dans ce cadre, ls actions de communication et de sensibilisation permettent avant tout de changer de regard : tout d'abord celui que les collaborateurs ont du handicap, mais aussi, et c'est moins évident, celui que les personnes concernées ont d’elles-mêmes dans leur rapport au travail.
Pourquoi ? Parce que le handicap reste encore associé à de nombreux stéréotypes face auxquels il est essentiel d'agir :
- dépendance,
- incompétence supposée,
- absentéisme,
- impossibilité d’évoluer…
Par ailleurs, la sensibilisation joue un rôle essentiel dans l'inclusion des personnes en situation de handicap. En rendant visibles des situations que ne le sont pas, en ouvrant des espaces de dialogue, elle contribue à inscrire le handicap dans un quotidien de travail, au même titre que le genre, l' origine, l'orientation sexuelle…).
Mobiliser les équipes dans une dynamique de QVCT
C’est en nourrissant une culture inclusive cohérente, que l’entreprise permet à chacun de s'approprier le sujet de l'inclusion pour devenir un acteur, un contributeur à son niveau.
Il ne s’agit plus seulement d’une affaire de dirigeant, de RH ou de référent handicap, mais d’un enjeu qui se vit, se travaille à tous les niveaux de l’organisation et qui contribue pleinement à l'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
En déployant des solutions de sensibilisation comme :
- des ateliers de mise en situation,
- des parcours e-learnings,
- des challenges solidaires,
- des évènementiels,
- des campagnes de communication interne...
C'est également lors de ces actions de sensibilisation que des collaborateurs qui ne s’étaient pas identifiés comme concernés peuvent prendre conscience de leur situation ou lien face au handicap (handicap invisible, maladie chronique, situation de proche-aidant…) et solliciter des dispositifs d'accompagnement.
La communication et la sensibilisation contribuent également à outiller / professionnaliser les managers, face à des situations qui peuvent s'avérer complexes. Des campagnes de sensibilisation fréquentes, ou encore des formations dédiées peuvent les aider à développer leurs compétences managériales face aux personnes en situation de handicap :
- Comprendre la notion de situation de handicap
- Connaître les différents familles de handicaps, leurs conséquences et les bonnes pratiques
- Connaître les grandes lignes du cadre légal du handicap
- Inclure les spécificités du handicap dans ses pratiques de management
- Participer au recrutement, à la mise en œuvre de la compensation et au maintien dans l’emploi
L’inclusion, vecteur de différenciation dans la marque employeur
Une entreprise privée ou publique qui communique de manière ouverte et surtout authentique (attention au social washing*) sur son engagement en faveur du handicap envoie un signal clair : ici, chacun peut trouver sa place, être respecté dans sa singularité et évoluer sans crainte d’être jugé ou mis à l’écart.
La valorisation de ses actions à l'externe peut prendre des formes multiples :
-
témoignages de collaborateurs en situation de handicap sur les réseaux sociaux, dans des podcasts RH...
-
publication de bilans d’engagement ou de rapports RSE intégrant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs,
-
participation à des événements dédiés à l’inclusion, la SEEPH évidemment.
Ces actions de visibilité et prises de parole permettent de donner une visibilité et du concret à l’engagement des organisation tout en renforçant leur crédibilité auprès des parties prenantes.
*Social washing : le social washing, ou blanchiment social, est un procédé de marketing ou de relations publiques utilisé par une organisation pour se donner une image trompeuse de responsabilité sociale (Wikipedia).